Кто такой эйчар. Кто такой hr (эйчар). Необходимые навыки и знания

HR-менеджер — обязанности, требования и компетенции

Кто такой эйчар. Кто такой hr (эйчар). Необходимые навыки и знания

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.

) занимались только кадровым делопроизводством.

Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager». HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры.

К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании.

Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе.

Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

Новый подход в кадровой работе: внедрение профстандартов

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты?

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (рекрутер).

Источник: http://hr-elearning.ru/hr-menedzher-obyazannosti-trebovaniya-i-k/

Эйнар менеджер – кто это такой, hr менеджер – обязанности, характеристика, работа

Кто такой эйчар. Кто такой hr (эйчар). Необходимые навыки и знания

Жизнь не стоит на месте, движется вперед. Привносит новые понятия и профессиональные стандарты. К таким новшествам относится и профессия эйчар менеджер. Выражаясь проще — это правая рука директора. Такой помощник совмещает в своей работе функции нескольких профессий.

Помощник директора по кадрам должен хорошо знать об отрасли производства или бизнеса, чем занимается организация. Разбираться в людях, желательное владение иностранным языком, умение общаться с подчиненными и руководством.

Критерии, отличающие помощника директора на уровне профессионала:

  • Знания в экономике, условий рынка
  • Владение IT-технологиями
  • Изучение рабочих процессов производства или бизнеса
  • Грамотное изменение методов мотивации
  • Умение привлекать ценные кадры
  • Составление понятных и содержательных писем, сообщений
  • Стимулирование подчиненных на нестандартные решения
  • Навыки выхода из конфликтов
  • Выдвигать предложения, идеи для укрепления стабильности бизнеса
  • Оставаться лидером, проявляя гибкость

Профессионал высокого уровня становится участником формирования культуры компании. Направляет ее в целях укрепления командного духа, достижении задач всем коллективом. Помогает руководителю добиться поставленных целей, воздействуя на кадры.

Навыки успешного HR профессионала

Опытный, образованный кадровый работник, может усовершенствовать свои знания, умения, получить более сложную, но высоко оплачиваемую, интересную должность эйч-ар менеджера.

Обучаясь иностранному языку, изучая производство, вникая во все детали действий фирмы, изучая способы мотивации, кадровый администратор расширяет свои полномочия. Становится ценным управленцем, наряду с директором — находит ценные кадры, помогает разработать оптимальные методы оплаты.

Дает ценные советы по поиску выхода из конфликта, гибкости в переговорах с партнерами. Добивается стабильной, здоровой атмосферы на предприятии. А врожденные или полученные на практике качества, помогут менеджеру вырасти, занять престижную должность:

  1. Видеть человека сразу. Соискатель, пришедший на фирму по объявлению о работе, приносит с собой анкету, в которой указывает самые лучшие свои стороны, трудовой опыт, и качества характера. Опытный, думающий менеджер сможет с первой фразы понять, кто перед ним. Принять верное решение — нужен ли такой кандидат на предприятии. От принятия продуманного решения зависит дальнейший рабочий процесс в целом. Незакрытая вакансия сбивает с ритма общий темп производства, сервиса. Здесь все зависит от профессионализма менеджера по кадрам.
  2. Искусство находить оптимальное решение любых проблем, оставаясь лояльным как к руководству, так и к подчиненным. Правильное разрешение проблемы поможет избежать разрастания разногласий, сохранит стабильные отношения в коллективе.
  3. Дружелюбное поведение. Кадровый менеджер, становясь экспертом высокого уровня, обязан быть авторитетным и дружелюбным человеком. Проявляя себя с этой стороны, профессионал сможет управлять, вызывая доверие со стороны работников. Эта позиция всегда выигрышна — люди тянутся к выдержанным, дружественным руководителям.

Прямые обязательные функции менеджера кадровой службы

Требуя от подчиненным четкого исполнения их круга обязанностей, руководитель по кадрам должен показывать пример, безукоризненно выполняя свои обязательства перед фирмой:

  • Ответственность за полный штат. Не имея ценных, грамотных кадров, компания не сможет эффективно выполнять поставленные задачи, идти к намеченным планам. Прямой и самой важной задачей менеджера является нахождение нужных профессионалов на свободные должности. Умелое исполнение этой функции избавляет руководителя от «головной боли». Помогает бесперебойно вести рабочий процесс, повышать доходность.
  • Документооборот. Все соглашения, договора, документы на персонал — это работа кадровой службы. Каждая деловая бумага важна, грамотное заполнение и ведение дел упорядочивает служебную базу предприятия. Неправильное ведение документации, или неведение грозит скандалами, разбирательствами в суде.
  • Для проверки уровня знаний и умений, каждого сотрудника нужно тестировать. Так выявляются работники, которые не соответствуют своим должностям, или наоборот, переросли их. Все эти изменения в компании выявляет менеджер по кадрам.
  • Создание и совершенствование системы мотивации и оплаты. Грамотный кадровый руководитель отлично знает свой штат сотрудников. При необходимости сможет изменить действующий метод начисления заработка и мотивации, для повышения отдачи сотрудников. Умея грамотно подать информацию директору, сможет убедить его в эффективности нового метода.
  • Знакомство новичков с компанией, новыми обязанностями. Принимая на работу нового сотрудника, менеджер обязан показать и рассказать, как работать, познакомить с коллективом. Объяснить правила и распорядок. Все эти нюансы полностью находятся на ответственности кадровой службы.
  • Потребность в увеличении или сокращении штата. Отлично зная все бизнес-процессы, менеджер высокого уровня сумеет проанализировать, сколько и какие сотрудники нужны. Сокращая таким образом расходы компании на содержание бесполезной должности. Или вводя нужную должность для ценного специалиста.
  • Знание биржи вакансий. Изучение наличия нужных вакансий, и выбор кандидатов — прямая обязанность кадрового управленца. Свободно владея информацией из этой области, может быстро и компетентно найти сотрудника на освободившуюся должность в компании.
  • Условия труда. Следить за соблюдением стандартов по оборудованию рабочих мест, изучать моральный климат в организации — профессиональные обязанности, выполняемые менеджером по персоналу. Проявление внимательности в этих вопросах намного упрощает технологический процесс. Помогает выявить проблему на начальной стадии.

Дополнительным преимуществом станет умение разбираться в законах, знание основ психологии. Такой специалист является ценным кадром. Зная и умея многое, заслуживает достойную заработную плату.

Отличия эйчар менеджера от хед-хантера

Эти две профессии схожи по своим основным обязанностям — поиск и найм персонала, проведение собеседований, анализ кандидата.

Но методы работы и дополнительные обязанности разительно отличаются.

Поиск и найм кандидата

  1. Менеджер размещает объявления на сайтах вакансий. В них указываются контактные данные, по которым соискатель отзванивается, или отписывается.
  2. Хед-хантер (поисковик) — размещает объявления, попутно выискивая кандидата среди людей, не ищущих сейчас работу.

Действия в интернете

  1. Разместив объявления, менеджер выбирает из числа отзвонившихся или написавших. Изучает все анкеты, проводя анализ, решая, подходит или нет соискатель. Не проводит много времени в активном поиске кандидата.
  2. Поисковик — расширяет круг поиска, сам пишет кандидатам, заслуживающим внимания. Использует платные сервисы вакансий, берет информацию на сайтах конкурентов, смежных компаний.

    В результате быстро находится грамотный специалист.

Отзывы о кандидатах

  1. Менеджер рассматривает отзывы в случае, если соискатель не подошел по своим данным, или не устроился на должность.
  2. Поисковик расширяет круг людей способных дать отзывы о намеченном профессионале — обрабатываются все возможные источники получения информации.

Использование социальных сетей

  1. Менеджер размещает объявления на досках или в группах. Не рассматривает эту возможность, как полноценный источник нахождения кандидата.
  2. Пользуется этим ресурсом с успехом, нередко находя там ценные кадры. Делает выводы из увлечений, интересов, образования и опыта работы человека.

Ценные качества

  1. Специалист по кадрам умеет анализировать поступающие анкеты соискателей, выбирать хорошего работника. Сможет грамотно протестировать кандидата, провести плодотворное собеседование.

  2. Хед-мен подходит к поиску с позиции выгодного контракта. Прилагает много усилий для нахождения лучшего специалиста, умеет его уговорить, замотивировать на принятие предложения.

    Знает, чем привлечь уже работающего профессионала в фирме-конкуренте.

Миссия

  1. Кадровый специалист выбирает соискателя из числа активных — позвонивших, написавших, отбирается достойный вариант. С ним заключается контракт. Задача выполнена.
  2. Поисковый специалист выбирает активно ищет везде, сам идет на контакт, предлагает выгодные условия, мотивирует. При таком методе, кандидат на должность находится лучший из всех возможных.

Методы выбора

  1. Кадровый руководитель работает с данными из анкеты соискателя, проводя анализ самостоятельно. С кандидатом на собеседование уточняет данные из резюме. Может провести тесты на соответствие должности.

  2. Хед-мен на собеседование приходит уже подготовленным — собран пакет данных на каждого кандидата. В его досье есть полная информация на человека, помимо той, что указана в анкете При интервью выясняются только мотивация и условия для трудоустройства.

    Все остальное поисковик уже выяснил до малейших деталей.

Презентация соискателя руководству

  1. Менеджер по кадрам отсылает анкеты соискателей директору, на одобрение или отказ. Анкеты передаются в том виде, в котором получены от кандидатов.

  2. Поисковый менеджер снабжает заказчика анкетами, дополненными своим анализом кандидата, всеми важными фактами биографии, трудового опыта — все, что смог добыть в процессе поиска.

    Заказчик-руководитель видит перед собой полное досье на кандидата.

Хед-хантер и менеджер по кадрам — две стороны одной профессии

Менеджер занимается множеством должностных обязанностей, находясь на постоянной работе в компании. Поиск и выбор соискателей — его прямая обязанность, но методы ведения работы стандартны. Они дают результаты в той мере, в которой затрачиваются ресурсы для поиска.

А Хед-хантер — свободный исполнитель заказа. Его нанимают для поиска особо ценных специалистов, профессионалов. Методы в его работе намного шире и активнее, результат всегда отличный. Он умеет найти и выбрать лучшего из имеющихся кандидата. Грамотно преподнести заказчику. Не работает постоянно на фирме — иногда нанимается руководством предприятий.

Источник: https://biznes.qoon.ru/articles/eychar-menedzher-kto-eto-hr/

Кто такой ичар (эйчар) менеджер?

Кто такой эйчар. Кто такой hr (эйчар). Необходимые навыки и знания

Олег Мальцев

Краткое содержание статьи:

Люди, которые ищут работу, часто видят в объявлениях незнакомые названия профессий. И становится непонятно что нужно делать, каковы его обязанности и подходит ли данный вариант. За последние 20 лет таких должностей появилось много. Одна из самых новых – ичар-менеджер. Кто это, чем занимается и за что отвечает мы рассмотрим ниже.

Происхождение профессии и основные понятия

На самом деле «ичар» («эйчар») получилось от английской аббревиатуры HR (Human Resource) – человеческие ресурсы. Соответственно эйчар (HR) менеджер – человек, занимающийся кадровыми ресурсами на предприятии.

Но ошибочно сравнивать его с привычным нам «кадровиком». HR – определение специальности, объединяющей в себе работу в отделе кадров и менеджера по персоналу. То есть его обязанности гораздо шире, чем просто принять нового сотрудника и оформить соответствующие документы.

Специалисты оценивают данный род деятельности, как одну из административных.

Эйчар – помощник руководителя организации, который поровну с директором делит ответственность за принятые решения и вырабатывает стратегию управления предприятием, опираясь на имеющиеся человеческие ресурсы и их возможности.

Сегодня все больше фирм взамен «отдела кадров» формируют «HR-отделы», так как их возможности гораздо шире.

Компетенции менеджера по персоналу

Чтобы было понятнее, «разложим по полочкам», какие здесь нужны качества и знания, чтобы решать производственные задачи:

  1. Осведомленность в следующих областях: маркетинг и сбыт, информационные технологии, деятельность трудовых ресурсов;
  2. Профессионализм, надо уметь: разработать систему оплаты труда, привлечь подходящих сотрудников, составить четкие послания для работников;
  3. Необходимо понимать, как управлять изменениями: поощрять в окружающих креативность, выявлять проблемы, препятствующие развитию бизнеса, налаживать доверительные отношения, играть активную роль в процессе внедрения изменений;
  4. Надо знать, как стать лидером в коллективе, вызвать персональное доверие: делать справедливые замечания, предлагать идеи для решения проблем, брать на себя риск, ладить с заинтересованными сторонами.

И это не все. HR-специалист должен быть способен управлять культурой на предприятии и нацеливать ее на удовлетворение потребностей клиентов. Таким образом получается, что современный «кадровик» должен не только руководить персоналом, но и в полной мере участвовать во всех делах организации, брать ответственность за возможные риски.

Какими качествами должен обладать кандидат на должность HR-специалиста?

В современных ВУЗах пока не обучают на «эйчаров». Как тогда попасть на работу, на что ориентируются работодатели? Необходимо быть человеком определенного склада, обладать нужными данными:

  • Уметь разбираться в людях. Вы должны понимать с первого взгляда, кто пришел устраиваться на работу, подойдет ли этот кандидат. Или чувствовать, какую поведенческую линию выбрать при общении с тем или иным работником, партнером, конкурентом. Для этого не обязательно быть психологом или получать высшее образование, некоторые люди проницательны от природы;
  • Важна коммуникабельность и гибкость. Важно понимать, как вести себя во внутренних и внешних конфликтных ситуациях, чтобы решать их с минимальным ущербом для всех;
  • Доброжелательность – одна из главных черт такого специалиста. Грамотный «кадровик» должен уметь в пределах разумного заботиться о своих работниках.

И, конечно, просто необходимо быть стрессоустойчивым, ведь придется постоянно «находиться между двух огней».

Менеджер по персоналу: обязанности

Для достижения целей, поставленных организацией, каждый сотрудник должен знать свои обязанности. Их выполнение помогает двигать дальше общее дело.

HR-менеджер также должен знать своиобязанности, хотя на разных предприятиях они могут отличаться:

  • Поиск персонала;
  • Ведение соответствующей документации: оформление контрактов, договоров;
  • Оценка труда работников и их аттестация;
  • Разработка системы оплаты;
  • Организация мероприятий, связанных с введением новых сотрудников в должность;
  • Расчёт потребности в персонале;
  • Изучение рынка труда;
  • Проведение мероприятий, призванных определить квалификацию сотрудника, профессионализм и психологические качества;
  • Организация рабочих мест.

Коме прочего, больше ценятся специалисты, которые законодательно «подкованы» и знают иностранные языки.

Сфера ответственности

Существует еще и сфера ответственности «эйчар»-менеджера. «Кадровик» должен следить за:

  • Соблюдением правил распорядка;
  • Качеством исполнения обязанностей;
  • Исполнением инструкций, приказов и поручений;
  • Распространением коммерческой тайны и конфиденциальной информации фирмы.

Ичар (HR manager) – универсальный специалист, у него много обязанностей. Но и зарплата будет соответствующей. Человек без опыта получает немного, в среднем от 35 000 рублей. Однако набравшись опыта в этой области, вы сможете зарабатывать от 50 000 и выше. А при наличии дополнительных навыков и коммуникабельности, желании учиться дальше, заработки возрастают в разы.

Сегодня на крупных предприятиях предпочтение отдают именно HR-отделам. Это выгоднее и эффективнее. Поэтому спрос на специалистов в этой области растет и появляется много вакансий, где требуется ичар-менеджер. Кто это, чем занимается, стало теперь немного понятнее, и вы сможете оценить, подходит ли вам такая должность.

про менеджеров по персоналу

В данном ролике Елена Власова (HR-менеджер) компании «Санита» расскажет, почему она выбрала профессию, связанную с набором и управлением персонала, что входит в ее обязанности:

Источник: https://znay.co/201-ichar-menedzher-kto-ehto.html

Эйчар

Кто такой эйчар. Кто такой hr (эйчар). Необходимые навыки и знания

Эйчар (HR-менеджер) – это специалист по работе с сотрудниками, занимающийся его подбором, развитием, процессом адаптации, стимулирования и мотивации.

Данный термин происходит от английского выражения «human resources», что переводится как «человеческие ресурсы».

В самом начале карьеры первым человеком, который встречается на пути у соискателя, является менеджер по работе с персоналом. Статус этого сотрудника напрямую зависит от статуса самой организации, он может быть простым сотрудником по подбору персонала, или же настоящим специализированным управленцем.

HR-менеджер и рекрутер: в чем разница

Наверное, любой менеджер по персоналу сильно обидится, если услышит, что его назвали кадровик. Если же специалиста назвать рекрутер, то он лишь слегка улыбнется и с удовольствием объяснит смысл эйчар-работы и в чем заключается ее смысл.

Как было упомянуто выше, HR расшифровывается как «human resources — человеческие ресурсы». Правда, большинство людей считают, что буква R – это не resources (ресурсы), а research (поиск), но это глубокое заблуждение. Процесс поиска персонала – это лишь малая часть в действующих обязанностях специалиста по персоналу.

Поэтому производственный процесс с человеческими ресурсами, профессиональная управленческая структура, умение правильно расставить приоритеты, умение должным образом развивать способности персонала, логичное и правильное создание главных целей для сотрудников – именно эти позиции являются основными для менеджера.

Значимость HR-менеджера

Значимость менеджера по персоналу практически во всех организациях отходит на второй план. Многие считают, что успешность производства формируется генеральными директорами, доход приносят операции с продажами товаров, а остальные сотрудники должны самостоятельно приходить по объявлениям о найме. А это в корне неправильно!

На деле же выходит так, что единицы компаний (в основном большие корпорации) приняли во внимание, что отдел по работе с персоналом должен работать на одном уровне с дирекцией и главными отделами по продажам.

При такой постановке вещей достигается факт понимания HR-менеджера четкой стратегии организации, а также понимание, что за человек должен прийти на то или иное вакантное место, какими качествами и умениями он должен обладать для успешного выполнения работы.

Настроение внутри коллектива, а также комфорт рабочего места являются очень важными составляющими, способные повысить эффективность работы как минимум на 25%.

Более 80% работодателей при приеме на работу HR-менеджера задают им простой вопрос: «Кто такой эйчар?». Если соискатель отвечает, что это сотрудник, который помогает людям в поиске работы, то такой сотрудник вряд ли будет полезным.

Эйчар, в первую очередь, — это один из главных помощников руководителя в построении бизнеса. Если руководство предприятия не имеет четкого представления о собственных целях и результатах, какими являются долгосрочные планы, система развития компании и дальнейшее существование, то и менеджеру по персоналу будет крайне сложно подобрать качественных специалистов.

Настоящий HR-менеджер отличается жесткостью и даже деспотичностью в принятых решениях.

Нужно уметь быть одновременно человечным и жестоким, потому что если быть для всех хорошим и боятся ответить «нет» соискателям, то можно так и остаться на уровне обычного менеджера по персоналу без продвижения по карьерной лестнице. Ведь если брать всех подряд, компания не сможет в полной мере реализовать свои цели и потребности.

Чтобы уметь выбирать систему развития персонала, а также помочь предприятию в достижении поставленных целей, нужно иметь силу воли и целеустремленность, а также уметь рассмотреть задачи предприятия как личные.

Обязанности HR-менеджера

Менеджер по персоналу должен делать свою работу на все 150%, а то и выше. Данная должность не определяется конкретным рабочим графиком, а мозговая деятельность должна быть постоянно в действии. Правда по факту эйчар обычно работает по пятидневному графику по 9 часов.

В должностной инструкции обязанности менеджера по персоналу прописываются для каждой компании свои, но, обычно, они имеют схожие позиции. HR-менеджер обязуется:

  1. Заниматься мониторингом трудового рынка, пытаясь найти нужных кандидатов на открытые вакансии.
  2. Уметь работать с рынками регионального уровня, если это необходимо.
  3. Уметь строить отношения с профессиональными и высшими учебными заведениями, чтобы впоследствии привлекать выпускников пройти в компании трудовую практику, а при успешных результатах войти в рабочий штат.
  4. Заниматься оповещением Центров занятости населения, биржи труда и т.д. о том, что имеются открытие вакансии.
  5. Проводить оценку кандидатов на место, опираясь на умения, способности, достижения, квалификацию, психологический настрой и т.д. рассматриваемого соискателя.
  6. Заниматься организацией аттестационных комплексов для персонала предприятия.
  7. Проводить работу над созданием кадрового резерва, которая будет основана на итогах аттестации, процесса подбора, подробного рассмотрения откликнувшихся, итоги по обучению и повышению квалификации сотрудников, стажировка и т.д…
  8. Принимать участие в увольнениях, смены кадров и организационной структуры предприятия.
  9. Заниматься разработкой и реализацией разных мероприятий, которые направлены на управление численности персонал.
  10. Проводить анализ по работе сотрудников, а также разрабатывать предложения по способам улучшения рабочей системы.
  11. Заниматься разработкой и внедрением программ стимулирования и мотивации для всех сотрудников.
  12. Заниматься разработкой сдвигов по карьерной лестнице индивидуально для каждого сотрудника, и «запускать» их вместе с дирекцией и сотрудниками.
  13. Заниматься долгосрочным планированием повышения качества персонала, давать итоговый анализ и рекомендации для дирекции, с целью повышения качества сотрудников.
  14. Давать консультации дирекции, если возникают спорные вопросы по работе с сотрудниками.

Должность эйчара является крайне многосложной, т.к. у него есть собственные рабочие обязанности, но и одновременно специалист должен выполнять ряд специфических функций:

  • помощь персоналу в вопросах о перспективах развития личного и профессионального роста внутри организации;
  • подбор персонала в установленный временной интервал, который устанавливается дирекцией;
  • применение современных и эффективных рычагов в процессе поиска сотрудников;
  • помощь в адаптации новичков в организации, а также сопровождение в течение испытательного срока;
  • получение обратной связи от дирекции по поводу набранного персонала;
  • разработка оценочных мероприятий по оценке личностных и деловых преимуществ каждого сотрудника;
  • заполнение отчетов о проделанной работе;
  • соблюдение законодательства Российской Федерации в процессе поиска и набора персонала, а также при создании объявлений на сайтах вакансий и в процессе проведения собеседования.

Личные качества HR-менеджера

Очень большое количество работодателей думают, что HR-менеджер – это обычный кадровик. На самом деле все намного сложнее: эйчар не просто занимается заполнением кадровых документов или выдает справки персоналу, он в обязательном порядке должен знать инструменты и рычаги в процессе поиска персонала и проведении собеседования.

Он должен учитывать личностные и индивидуальные особенности, которые помогут соискателю влиться в коллектив и успешно выполнять поставленные задачи, а также должен уметь сразу определить, настроен ли соискатель на плодотворную работу или же будет постоянно «халявить».

Главные компетенции менеджера по персоналу отличаются многогранностью и полнотой действий. Они заключаются в том, что:

  • он понимает цели организации и полностью разделяет их;
  • он умеет сопереживать, но только там, где это действительно необходимо;
  • он должен ориентироваться на успешный результат;
  • он должен давать только ту информацию, которая нужна;
  • он должен уметь видеть и слышать соискателя;
  • он должен быть стрессоустойчивым;
  • он должен обладать аналитическим складом ума и быть отличным стратегом;
  • он должен уметь правильно применять и реализовывать таланты персонала.

В заключение стоит сказать, что должность HR-менеджера характеризуется большой ответственностью перед персоналом и перед всем процессом деятельности.

Профессионал в данной области никогда не позволит себе оставить что-то на половине пути, и бросить заниматься развитием сотрудников. Эйчар – это «мотор» фирмы.

Он должен в полной мере понимать свои задачи и обязанности при нахождении и развитии персонала, а также должен постоянно заниматься саморазвитием.

Источник: http://bankspravka.ru/bankovskiy-slovar/eychar.html

Эйчар – это кадровик? Что входит в обязанности эйчара?

Кто такой эйчар. Кто такой hr (эйчар). Необходимые навыки и знания

Эйчар – это кто? Сейчас уже мало кто может вспомнить, когда именно данное слово вошло в лексикон бизнесменов, хедхантеров и прочих игроков отечественного рынка труда, а ведь еще десять-пятнадцать лет назад никто даже и не знал, что оно на самом деле означает.

Построение базы эйчар-директоров и в настоящее время протекает медленно, поскольку потребность в таком сотруднике осознают далеко не все топ-менеджеры.

Карьера

О чем может мечтать эйчар-директор в профессиональном плане? «Потолок» для него – руководитель корпоративного центра обучения. Хотя иногда случается так, что эйчар становится серьезным стратегическим партнером компании и входит в состав ее правления.

Альтернативный вариант восхождения по карьерной лестнице – директор по персоналу, которому становится «тесно» в фирме, и он занимает позицию управленческого консультанта. Однако эта должность подразумевает постоянные разъезды, поэтому привлекает не всех.

Одно из условий так называемого вертикального развития – максимально широкий функционал. В противном случае придется занимать нишу «вечного рекрутера» или «вечного тренера».

Горизонтальное продвижение тоже вполне приемлемо для многих эйчаров. Так, они на удивление просто справляются с кроссиндустриальными переходами и легко адаптируются в новых сферах. При этом ключ к успеху кроется не в конкретной удачно выбранной отрасли, а в личностных качествах сотрудника.

Функционал

Эйчар – это кто? Говоря о функциях директора по персоналу, отметим, что это специалист, самостоятельно оформляющий всю необходимую документацию, проводящий собеседования с кандидатами на вакантную должность и рассчитывающий зарплату сотрудников.

Эйчар – это человек, который обеспечивает бесперебойную и качественную работу по следующим направлениям:

  • Подбор и найм сотрудников. При этом важно учитывать тот факт, что эйчар-менеджер – это лицо фирмы, и от него во многом зависит, насколько благосклонно кандидат отнесется к поступившему предложению о работе.
  • Кадровое делопроизводство. При оформлении сотрудника издается соответствующий приказ, производится запись в трудовой книжке, оформляется страховка и открывается личное дело. Для уже работающих специалистов эйчар готовит приказы об изменении оплаты труда и перемещении, увольнении или сокращении, оформляет больничные, отслеживает статистику по движению персонала. Естественно, для грамотного ведения дел необходимо досконально знать Трудовой кодекс.
  • Мотивация сотрудников и заработная плата. Для реализации этих задач требуется анализировать рынок труда с точки зрения материального вознаграждения, эффективных бонусных схем и предоставляемых соцпакетов.
  • Обучение и развитие персонала. Эйчар – это профессионал, который точно знает, какими качествами должны обладать сотрудники, что еще требуется развивать и в каком направлении. На основании этого и проводится работа с персоналом.
  • Организационное развитие. Пока что этому направлению уделяют внимание только в самых продвинутых компаниях. Эйчар должен занимать активную позицию в вопросах о том, какая организационная структура максимально соответствует компании, в каком направлении будет происходить ее развитие, какие отделы и департаменты помогут оптимизировать трудовую деятельность.
  • Корпоративная культура. Это модное направление, в котором эйчар отвечает за организацию мероприятий, связанных с доведением ценностей фирмы до каждого сотрудника (тимбилдинг, турслеты, конкурсы фотоснимков и т. п.).
  • Контакт с профсоюзами. Это достаточно новая функция, справиться с ней могут пока не все эйчары. Однако в настоящее время некоторые профсоюзы значительно укрепили свои позиции, поэтому работу с ними уже невозможно сбросить со счетов.

Директор по персоналу зачастую находится в самом эпицентре своеобразного противостояния. Так, по одну сторону баррикад всегда находятся руководители, собственники и акционеры, а по другую – рядовые сотрудники.

Первые хотят получать все больше и больше прибыли, а вторые – увеличить собственные доходы и повысить квалификацию. В зависимости от позиции руководства эйчар может играть ту или иную роль.

Рассмотрим подробнее ставшие уже традиционными ситуации.

Эйчар как модный тренд

В определенный момент директор решает, что работать без специалиста по кадрам уже просто неприлично. Это не самый лучший вариант появления в компании, когда отдел эйчар – прихоть руководителя, а не естественная потребность организации. В итоге менеджер по персоналу становится кем-то типа «подай-принеси». Этот путь – тупиковый.

Эйчар как необходимость

В этом случае данный специалист появляется в компании в самом начале ее основания, поскольку руководители и акционеры осознают, что такой человек внесет свою лепту в развитие бизнеса.

Эйчар как неизбежность

В такой ситуации фирма уже разрослась настолько, что обычные кадровики просто не справляются с возложенными на них обязанностями.

Руководство вынуждено пригласить эйчара, причем ставка, как правило, делается на опытного высокооплачиваемого специалиста. Он появляется в тот период, когда конфликтов и проблем в компании превеликое множество.

Есть здесь и плюс: при таком положении дел у эйчара появляется реальный шанс совершить карьерный взлет, поскольку объем задач очень широк.

Не менее информативной является типология менеджеров по персоналу в зависимости от выполняемых ими функций. Представим четыре стандартных варианта.

Кадровая концепция

В современных коммерческих организациях, кроме инспектора по кадрам, функции эйчара возлагаются на линейных менеджеров. Со временем выясняется, что они просто не успевают справляться еще и с этой работой. Подобное происходит в том случае, когда компания разрастается минимум до ста сотрудников. Вот тогда и приходит осознание того, что эйчар поможет выровнять ситуацию.

Сопровождающая концепция

В этом случае эйчар осуществляет поддержку бизнеса. Он не разрабатывает стратегию, а занимается только поддержкой хорошего состояния текущего персонала. Такое развитие событий наблюдается, как правило, в представительстве зарубежной компании.

Стратегическая концепция

В такой ситуации менеджеры по персоналу гордо величают себя бизнес-партнерами или стратегами, однако на самом деле они только хотели бы играть такую роль. Вряд ли найдется хоть один генеральный директор, который «подарил» бы подобную функцию эйчару.

В целом, в подобной ситуации от менеджера по персоналу требуется конкретика в действиях, ориентированность на результат, осознание ценности каждого сотрудника. Этот класс эйчаров – самый немногочисленный и наиболее востребованный.

«Звездная» концепция

Мало кто реализует это направление в чистом виде, хотя отдельные его элементы можно встретить в крупных западных компаниях. Смысл концепции заключается в том, чтобы эйчары занимались только самыми перспективными и талантливыми сотрудниками и не растрачивали силы на младший персонал.

Идеал существует?

Какой он, лучший эйчар? Портал Superjob.ru представил на суд специалистов результаты опроса общественного мнения. Так, 20% респондентов отметили, что для них самое важное качество менеджера по персоналу – доброжелательность. Коммуникативные навыки важны для 15% россиян. Столько же людей уверены в том, что HR-менеджер должен быть хорошим психологом.

Что касается первых лиц компаний, то они делали акцент на интеллект (15%). На второй строчке – знание психологии и доброжелательность (13%). Далее следует компетентность (11%) и способность разглядеть подходящего кандидата среди множества претендентов (10%).

Сама же эйчар-лига представила следующие результаты: коммуникабельность (32%), доброжелательность (28%), стрессоустойчивость и интуиция (по 17%) ценятся менеджерами по персоналу больше всего.

Опираясь на полученные данные, был сделан вывод о том, что высококлассный эйчар – это специалист, умеющий разрешать конфликты и разбирающийся в психологии людей.

В настоящее время руководители готовы платить хорошим эйчарам приличную зарплату. Так, в крупной российской компании на три тысячи человек директор по персоналу может получать до пятнадцати тысяч долларов. Средняя по размерам фирма в тысячу сотрудников готова платить эйчару восемь-десять тысяч. Размер ставки для такого специалиста стартует с восьмисот долларов.

Заключение

Менеджер по персоналу – это не просто кадровик, он отвечает за подбор сотрудников, определение стратегии компании, ведение делопроизводства. За все это несет ответственность эйчар.

Бренд, репутация компании и ее доходы во многом зависят от менеджера по персоналу. Это очень важная фигура.

Таким образом, эйчар – это специалист, который может существенно повысить результативность бизнеса, поэтому к его найму следует отнестись со всей ответственностью.

Источник: https://FB.ru/article/142736/eychar---eto-kadrovik-chto-vhodit-v-obyazannosti-eychara

Законный совет
Добавить комментарий