Система мотивации в компании apple. Чем в компании Apple мотивируют своих сотрудников. Что такое мотивация

10 мифов о мотивации сотрудников – Wisp блог

Система мотивации в компании apple. Чем в компании Apple мотивируют своих сотрудников. Что такое мотивация

Нет никакого смысла темнить: мотивация сотрудника – ключ к победе.

Проблемы, правда, начинаются тогда, когда неуклюжий менеджер начинает самостоятельно искать, как бы мотивировать нижестоящего по карьерной лестнице коллегу.

По неумению, незнанию или просто желанию сделать хоть что-то набиваются шишки – способ, выбранный на «авось» зачастую просто не работает, а иногда даже придаёт строго противоположный желаемому результат.

Как же подобрать тактику мотивации персонала? Что стоит использовать? Или, скорее, что совершенно точно не стоит делать для поднятия духа коллеги? На тему мотивации существует не одна сотня статей, написанных после долгих исследований, но некоторые из них предлагают заведомо ошибочные методы.

WISP решает разобраться с такой многогранной темой как мотивация сотрудника! Поэтому мы прихватим несколько мифов и с радостью разобьём их о скалы суровой реальности, дабы вы не обжигались.

Правильная мотивация сотрудника решает все проблемы!

Увы, но нет.

Если вы считаете, что мотивация – ключ к решению всего, то мы вас «поздравляем», вы угодили в ловушку. Существует немало примеров компаний, которые своей грамотно выстроенной корпоративной культурой и удачно сконструированной системой поощрения своих работников, и они у всех на слуху.

Легко попасться в этот капкан, вдохновившись идеей и связав воедино в голове зависимость успешности от мотивации персонала. Однако успех – штука сложная, и зависит он от десятков факторов, если не от сотен.

Культура, организованность, целеустремлённость – это всё может вырасти из мотивации, но не забывайте о налаженных рабочих процессах и личных особенностях каждого.

Некоторые компании, насмотревшись на империи Google, Apple и , стараются выстроить локальный рай для сотрудников, забывая про другие составляющие успешности бизнеса. Эта пелена перед глазами их же и губит, увы.

Сотрудники сами должны устанавливать перед собой цели.

Звучит заманчиво, но снова нет.

Есть среди эйчаров такое течение, своеобразные «католики» от общей массы – они считают, что цели работник должен устанавливать сам себе. Мол, сам поставил себе планку, сам её и перепрыгивай. Эта установка косвенно направляет сотрудника конкурировать по результату не с фирмой-конкурентом, а практически со своими же коллегами (а иногда вообще с самим собой).

Но суровая правда в том, что такой подход работает не для всех.

Мало того, что большая часть сотрудников самостоятельно не сможет двигаться, потому что привыкла к указаниям от своего непосредственного начальства – иногда компания банально не подходит для такой организационной политики. Чтобы сотрудник мог самостоятельно ставить для себя ориентир, у бизнеса должна быть возможность свободно распоряжаться со временем и ресурсами.

Опасность и в том случае, если работник поставит для себя слишком высокий ориентир – он просто может «не дотянуть» до желаемого результата, что его определённо не мотивирует двигаться дальше. Или же наоборот, слишком близкий – возможность чувствовать себя «не у дел».

Оставьте организацию дел всё-таки менеджеру.

Поощрение духа соперничества – это лучший метод мотивации на свершения

Хорошо бы, но снова нет.

Нет ничего задорного в духе соперничества, тем более дружеского. Между коллегами – так вообще, грех упускать возможность. Да многие и не упускают!

Однако это в корне неверный подход, если речь заходит о соперничестве как о ключевом методе мотивации в компании. Этот способ может сработать в мелких попытках встряхнуть команду, но в долгосрочной перспективе может вымотать любого работягу. Соперничество изматывает команду, и не добавляет радости от работы. Более того, оно превращает коллег в объекты ненависти, а оно вам надо?

Деньги – лучший мотиватор, и одних их всегда достаточно

Черта, которая пошла из западных культур, где чаще всего принят подход «если есть проблема, её можно решить, закидав деньгами».

Звучит волшебно, но снова мимо.

Миф о том, что высокая оплата – лёгкое решение всех проблем, а ещё и отличный метод для поднятия боевого духа, пошёл из менеджмента, где большинство пустых мест заполняется приятно похрустывающей бумагой.

Но повышения зарплаты – очередное быстрое решение, которое вряд ли повлияет на далеко идущие перспективы бизнеса.

Через какое-то время выплаченные деньги будут потрачены, а сотрудник вернётся на круги своя (читай: омут демотивации).

Некоторые сотрудники отмечают в опросах, что деньги для них не так важны – они находятся ближе к середине списков приоритетов на рабочем месте.

Один факт наличия работы – мощнейший метод мотивации!

Ах, если бы. Но нет.

Многие компании считают, что сам факт наличия работы достаточен для счастья работника. Решение опрометчивое, и верное в случае не самой богатой страны, либо бушующей за окнами офиса безработицы. Чтобы полноценно мотивировать работников, вам нужно включать их довольные лица в программу приоритетов своего бизнеса, и всячески вознаграждать их за проделанную работу.

Кого угодно можно мотивировать на какую угодно работу

Вы должны быть по меньшей мере мастером гипноза для такого. Или деспотом. Или два в одном.

В общем, нет.

На самой первой стадии знакомства с работником, будь то первое собеседование, либо первая встреча, умный менеджер всегда заметит, заинтересован ли его подчинённый в работе на него, и что можно было бы предпринять для мотивации на нужные задания. Если проблесков никаких нет, то уже ничего не попишешь – кандидат потеряет интерес в процессе работы спустя какое-то время. Если это вовремя не заметить, то процесс рискует оказаться одним большим провалом и тратой времени.

В тот момент, когда этот работник окончательно убеждается, что делать в вашей компании ему нечего, он окончательно для вас уже «потерян» — ни забрасывание деньгами, ни улучшение обстановки уже не помогут. Их уже нельзя ничем мотивировать. Закидывание ресурсами такого сотрудника – просто оттягивание неизбежного исхода.

Главное в такой ситуации – не тянуть с выводами, пока такой человек не потянул за собой коллег.

Можно раскинуть один и тот же план по мотивации на весь бизнес – никто не заметит разницы

Довод из какого-то идеального мира, но факта это не отменяет – данный подход тоже не работает.

Вспомните подход к клиентам. Каждый из нас привык покупать только то, что хочет сам, и может делать выбор в большинстве случаев. Вспомните или хотя бы представьте себе магазины, где вам предлагают брать только что-то одно, без альтернатив и права выбора – согласитесь, такой подход никуда, кроме как в тупик, не заведёт.

То же самое и с сотрудниками – каждый из них личность с оформившимися идеалами, желаниями и приоритетами в жизни, так что они ожидают и уникального вознаграждения за труд для себя. Тут не пройдёт метод «бери или уходи». Подход с одинаковым вознаграждением для всех разом не пройдёт, у вас в штате все уникальные личности.

Тут же кроется один из главных факторов успеха в современном менеджменте – найти сотрудника, его слабые места, и умело фокусироваться на его желаниях до момента полного успеха. А потом и наградить их так, как они этого желают – тут даже самый скучный офисный клерк расплывётся в улыбке.

Не нужно мотивировать лучших работников, а также тех, кто и так прекрасно справляется со своей работой

Нет. Промах.

Подумайте, как было бы удобно жить, если бы награждались за старания только те, у кого всё получается.

Талант тратить средства на не самые лучшие направления – это искусная форма бизнес-самоубийства, потому что мотивация нужна всем.

Умён подшефный или глуп? Из рук у него всё валится, или же нормы на два месяца вперёд выполнены? Мотивировать на свершения нужно всех, так что давайте без разборчивости.

Даже если сотрудник побил все возможные рекорды по производительности труда, игнорирование результатов или банальное отсутствие похвалы за выполненную работу – это как если бы вы ползали вокруг продуктивности своей компании и просили бы её упасть и полежать. Подольше.

Перерывы! Больше перерывов! Больше свободного времени! Это наверняка всё решит!

Компании готовы далеко заходить, лишь бы дитя их не плакало – и кухню построят, и комнату игровую, и сто сортов кофе для самых привередливых. А всё из-за (благодаря?) теории о том, что если сотрудник будет рад перерывам, то дело в шляпе, он мотивирован на покорения трёх Эверестов подряд.

К сожалению, это тоже миф.

Сотрудник, конечно, любит свой перерыв, а иногда и ждёт его как манны небесной. Но, к сожалению, наслаждение от перерыва никак не мотивирует работать дальше. Более того, перерыв может даже ухудшить, расслабить и отвлечь от текущих задач.

Сохраняйте баланс отдыха и работы в компании, и ваши сотрудники будут искренне вам благодарны.

Некоторые сотрудники никак не мотивированы. И никак не могут быть мотивированы.

Очень частое заблуждение, которое зачастую ошибочно воспринимается как негативная черта сотрудника.

Все мотивированы. Так или иначе. Вот только каждый на своё.

Каждый менеджер так или иначе замечал нерадивых сотрудников за написанием совершенно не рабочих сообщений, либо за раскладыванием партии «Косынки». Этот сотрудник не не мотивирован, он просто мотивирован заниматься своими делами. И эти дела, к сожалению, не являются продуктивными ни в ваших глазах, ни для компании в целом.

Тут в дело вступает правильный менеджмент, для которого подобное явление будет вызовом. Разумный руководитель сможет найти тот маленький пункт, который смотивирует сотрудника, и совместит его с непосредственными обязанностями работника. Работы предстоит много, но оно того стоит — последователям будете рассказывать о полученном опыте.

Мотивация как мифический зверь, то появляется, то исчезает, но вот призвать её — целое искусство, в освоении которого многие, к сожалению, совершают ошибки. Не попадайтесь на заманчивые «лёгкие пути», и у вас всё обязательно получится!

Источник: https://wispapp.com/blog/2016/03/09/employee-motivation-myths/?lang=ru

Введение системы мотивации для ИТ-персонала — опыт компании «Атвинта» — Офтоп на vc.ru

Система мотивации в компании apple. Чем в компании Apple мотивируют своих сотрудников. Что такое мотивация

Исполнительный директор digital-агентства Илья Горбаров об устройстве и результатах новой схемы оплаты труда для разработчиков.

Илья Горбаров, исполнительный директор digital-агентства «Атвинта»

С чего всё началось

Мы считаем, что мотивация — это простые и понятные правила игры. Мы хотели увеличить рентабельность, получить прозрачную схему оплаты труда и предоставить очевидные перспективы роста и развития для сотрудников. Мы показали и объяснили им, по каким правилам мы предлагаем играть.

Во-первых, обозначили перспективы роста — карьерного и зарплатного. Кратко разберём два существующих похода.

  • Фиксированный оклад. Плюсы: стабильность (человек знает, сколько он получит в этом месяце и в следующем). Но этот плюс со временем вырождается, так как сотрудник не понимает, как повлиять на рост своей зарплаты.
  • Оплата по часам. Плюсы: прозрачность и возможность влиять на свой доход. Но эта схема имеет и минусы: она сложна для понимания сотрудников, её труднее считать в конце месяца, а также на этапе внедрения кажется, что она будет нестабильной, из-за чего сотрудник не сможет спрогнозировать свой доход.

Однако любая система с прописанными правилами «взламывается» особенно одарёнными сотрудниками в течение одного-двух месяцев, поэтому первое время её нужно изменять и доводить до ума.

Задача

  • Разработчик приходит на работу к 9:00.
  • Уходит домой в 18:00.
  • Обедает один час.

Сколько времени он фактически потратил на работу? Ответ: от четырёх до шести часов — при условии, что он не занимался ерундой, а действительно работал.

Из каких условий мы исходим, внедряя систему мотивации:

  • Около шести часов продуктивного рабочего времени.
  • Один час на собрания, обсуждения, рабочие группы.
  • Один час на лень, перекуры и перекусы.
  • Один час на обед.

Итого: девять часов (с 9:00 до 18:00). Больше, как ни старайся, разработчик работать не может (не считая условий жёстких дедлайнов, когда он получает внутривенную капельницу из кофе).

Нельзя управлять тем, что нельзя измерить

Мы попросили наших разработчиков вести календарь и отмечать рабочее время, для этого ввели два понятия: плановые и фактические часы. Когда появляется проект, мы отмечаем плановые часы — например, 100 часов на разработку. Потом считаются фактические часы — то время, которое разработчик в действительности потратил (может быть, 120 часов). Однако оплачиваем мы только плановые часы.

Зарплата

Зарплата зависит от уровня разработчика (у нас они от 3 до 20) и количества плановых часов, которые он отработал. Для подсчёта цены планового часа номер уровня умножается на 25 рублей. То есть один час разработчика десятого уровня стоит 250 рублей.

Есть способы поднятия уровня: условный — отработать 140 часов ежемесячно в течение трёх месяцев без просрочки задач, безусловный — уровень растет каждые полгода при условии отсутствия ошибок.

Премия при закрытии проекта

В любом проекте премиальный фонд составляет 10% от его цены. Если проект рентабельный, то 30% получает менеджер проекта, оставшиеся 70% делятся между командой проекта. Всё завязано на рентабельности для того, чтобы у проект-менеджеров была дополнительная мотивация.

  • Если рентабельность проекта 30% и выше — примерный премиальный фонд составляет 10%.
  • Если рентабельность ниже 20% — он начинает снижаться. При этом премия менеджера тоже уменьшается, а премия команды, напротив — увеличивается.

Коэффициенты

После завершения проекта всегда проводится ретроспектива, на которой старший менеджер оглашает команде, кто, по его мнению, внёс наибольший вклад в работу.

Самое сложное — это оценка проектов. Для себя мы выбрали три варианта, как её провести:

  • На основе истории. Если подобный проект уже выполнялся, то понятно, как его делать. Известно время выполнения работ над каждой частью проекта.
  • Экспертная оценка техлида. Подходит для сложных проектов. Но чем сложнее проект, тем больше вероятность, что оценка техлида может быть ошибочной.
  • Планинг-покер. Команда собирается на обсуждение и определяет задачи в часах для каждого этапа.

Этапы работы

  • Техзадание, прототипы, дизайн-концепция, оценка техзадания — клиент получает точную стоимость за выполнение первого этапа и «вилку» для второго (минимум и максимум).
  • Оценка проекта.
  • Дизайн, вёрстка, программирование, тестирование, наполнение, релиз, ретроспектива.

Другие специалисты

Схема мотивации отлично себя зарекомендовала и для других специальностей в нашей компании.

Плюсы и минусы внедрения системы мотивации

  • При внедрении подобной системы очень сложно преодолеть сопротивление команды: идею нужно «продать» и объяснить, что меньше никто получать не станет.
  • Поначалу будет много негативной реакции. Первые полгода стоит регулярно встречаться и обсуждать все вопросы.
  • Возможность влиять на свой доход.
  • Взрослые и опытные сотрудники начинают работать усерднее, чтобы больше заработать.
  • Сотрудники заинтересованы отмечать отработанные часы, руководители при этом получают соответствующую статистику.
  • Качество работы не падает.
  • Ленивые уходят сами.

1. Автоматизация экономит время

На самом деле времени уходит больше, однако взамен вы получаете возможность управлять процессами и масштабировать бизнес в будущем. Да, теряется гибкость, но появляется предсказуемость.

2. Разработчики сами разберутся, что делать

Все задачи распределяются до восьми часов — на несколько дней вперед. Мы думали, что разработчики сами решат, что брать в работу, а мы лишь будем их курировать и направлять. На деле оказалось, что разработчики брали самые быстрые и простые задачи. Поэтому теперь у нас ежедневно дежурит старший менеджер, который сам ставит приоритетные задачи каждому разработчику.

3. Для «шумных» клиентов задачи выполняются быстрее

Если клиент постоянно звонит, что-то требует, поднимает панику и донимает менеджера, то хочется поскорее закончить с ним работу.

Приоритет не всегда может быть отдан определённому проекту, поэтому раз в неделю проходит собрание менеджеров, которые обсуждают текущие задачи. В проектный офис заносится информация: это требует большей бюрократии, но улучшает управляемость.

Инструменты и процессы

  • Jira для постановки задач и учёта времени.
  • Ежедневные планёрки с разработчиками.
  • Еженедельные планёрки с менеджерами проектов.
  • Load-надстройка над Jira для планёрок.
  • «Канбан» — контроль строков и рентабельности.
  • Ganttic — планирование в будущее.
  • MPS в связке с Jira Connector.
  • ППК и ПК — контроль старта.
  • Ретроспектива.
  • Исправление багов и недочётов в коде проводится либо за свой счёт, либо в зачёт идёт только 50% потраченного времени.
  • ​Важно информировать команду об оставшемся сроке проекта.
  • Нужно быть готовым к тому, что новички первое время не выполняют норму.
  • Важно обговорить чёткие правила о том, какие задачи оплачиваются, а какие — нет.
  • Бюджет на правки должен закладываться вне проектного времени.

Другие способы мотивации:

  • Бонусы для того, кто больше всех отработал в месяц (новые мониторы, кресла, технические устройства).
  • Обсуждение. Мы собираем команду и рассказываем, какие проекты были сделаны, какие показатели достигнуты. Это помогает всем выпустить накопившийся пар в формате мини-выступлений.
  • Тимбилдинг.

Применимость системы мотивации

  • Отлично подходит для простых проектов.
  • Для сложных проектов есть нюансы, связанные с тем, что необходима грамотная оценка «на берегу».
  • Совершенно не подходит для продуктовой разработки, так как здесь нужен фиксированный оклад. Продукт получит больше денег, если команда предложит больше гипотез. Мотивация в этом случае нужна другая.

Зачем это собственникам

Мотивация — основа материальной модели компании, которую можно посчитать математически. Эта модель нужна для того, чтобы понимать, как влиять на показатели. Мотивация — это надолго. Она позволяет привлекать интересующихся, выбирать лучших и всегда держать их в тонусе.

  • Повышение производительности и рост разработки.
  • Увеличение рентабельности бизнеса.
  • Прозрачные показатели выработки.

Источник: https://vc.ru/flood/25170-motivating-it-staff

Презентация: Секреты Системы Мотивации Сотрудниковкомпании Apple

Система мотивации в компании apple. Чем в компании Apple мотивируют своих сотрудников. Что такое мотивация

Секреты Системы Мотивации Сотрудниковкомпании Apple

2

Слайд 2: «Всегда требуй большего»

« Всегда требуй большего » и лучшего – это флаг, под которым Apple Inc успешно ходит с 1976 г.Что же лежит в основе успеха?Какие маленькие хитрости скрыты в большом бизнесе и грандиозных достижениях?

3

Слайд 3: Зачем внедрять систему мотивации?

КОМАНДАРУКОВОДИТЕЛЬ КОМПАНИИПовышение результативности, эффективности, работоспособности сотрудников компанииУверенность в своих сотрудниках;Возможность делегирования любых зон ответственности;Умение вести команду четко по курсу, а также умение команды не отклоняться от заданного курса;Повышение ответственности каждого за проделанную им работу и допущенные ошибки.Создание условий для решения стратегически важных задач, осуществление проектной деятельности по развитию бизнеса

4

Слайд 4: «Корень» всех сложностей с мотивацией сотрудников

Руководители пытаются решать проблемы не на том уровне, на котором эти проблемы действительно возникли и имеют место быть.

Система мотивации видится практически каждому руководителю этакой « волшебной таблеткой », которая неведомым образом справится со всеми сложностями, что связаны с работой команды.

Чтобы миновать эту ментальную ловушку, для этого требуется совсем другой подход.Как же правильно мотивировать и повышать продуктивность сотрудников в компании?Секрет прост. Формула успешной команды.

5

Слайд 5: Формула успешной команды

Сотрудники С – уровня : это медлительные, ленивые и часто безответственные сотрудники. Они часто приходя в организацию, смотрят на уровень продуктивности других и приспосабливаются делать меньше, чем остальные.

Сотрудники В – уровня : среднепродуктивные, исполнительные, работают чуть меньше, чем работают сотрудники А – уровня в организации.Сотрудники А – уровня : самые мотивированные, амбициозные и работают больше всех.

В любой организации работают люди 3-х типов: люди А – уровня, В – уровня и С – уровня.

6

Слайд 6: От теории к практике: как применить формулу успешной команды?

Для того, чтобы выстроить систему мотивации сотрудников, которая принесет положительные результаты, необходимо не только в теории знать элементы данной формулы, но и уметь практически осуществлять правильные манипуляции относительно каждого составляющего.Итак, разберемся как правильно применить формулу успешной команды.

7

Слайд 7: Соотношение А,В и С – уровня сотрудников

А-уровеньСоотношение А,В и С – уровня сотрудниковСтандартная ситуация:Сотрудников А уровня- 10%,Сотрудников В уровня- 80%,Сотрудников С уровня- 10%.Логика и здравый смысл говорит о том, что людей А – уровня не нужно мотивировать. Они сами мотивированы работать продуктивно, показывать результаты.

Люды А – уровня приходя в организацию, если видят, что не смогут стать лучшими, выйти в ТОП, то они уйдут и найдут компанию, в которой они могут выйти в число лучших. Эти люди всегда находятся в первых рядах. Они всегда самые мотивированные, амбициозные и работают больше всех.

Хотя здравый смысл говорит, что нужно акцентировать внимание на В – уровне. Мотивировать, прокачивать их. Но в реальности, как сильно В – уровень не прокачивай, они все равно не будут работать лучше, чем А – уровень. Они все равно работать будут немного меньше, чем А – уровень, но лучше С – уровня.

С-уровеньВ-уровень10%10 %80%

8

Слайд 8: «рецепт» системы мотивации сотрудников

Если очистить С – уровень, то в бизнесе останутся только А и В – уровень сотрудников. В-уровень сотрудники будут подтягиваться до А-уровня.И теперь вместо того, чтобы концентрировать внимание на В уровне, необходимо активным образом работать с А-уровнем.

А именно, необходимо поднимать планку для А-уровня, растить А-уровень еще выше, и В-уровень, которые по своей природе приспособленцы, будут приспосабливаться. Они будут видеть, что А-уровень растет и они будут также подстраиваться и автоматически подхватывать эту волну.

Данная стратегия помогает повысить продуктивность деятельности команды в целом, как следствие, + бонусом для руководителя, является освобождение практически 90% времени, которое ранее тратилось на рутинные дела, а значит возможность посвятить это время на развитие бизнеса.Шаг №1 — Определение в команде С, В, А – уровня игроков.

Шаг №2 — Очищение команды от сотрудников С-уровня.Шаг №3 — Фиксирование за работой только В-уровня и А-уровня игроков.Шаг №4 — Необходимо инвестировать и растить А – уровень в компании. В-уровень будет в таком случае подтягиваться и равняться на А-уровень.

9

Слайд 9

Твой труд действительно оказывает влияние на мирРабота в компании очень -очень умных людейПочти семьяКоллеги – зрелые, опытные и трудолюбивыеЕсть пространство для карьерного ростаЩедрые скидки на продукцию бренда сотрудникамПивные раутыПеченьки, напитки, вкусняшкиБесплатные яблокиТранспортные расходыПрофподготовка и курсы повышения квалификацииЧувство сопричастности к развивающейся корпорацииМотивирующие факторы

10

Слайд 10: Работа в компании очень – очень умных людей

Из стратегии, раскрытой выше, понятно, что лени и медлительности в Apple не место.Это было одним из кредо Стива Джобса, правило, положенное в основу корпоративной культуры Apple.

Те, кто приходят сюда, будут трудиться в компании интеллектуалов, образованных, сообразительных и креативных личностей. Не идеальных, с противоречивыми характерами, имеющих свое мнение и не настолько скромных, чтобы его не отстаивать.

Тем и хороша атмосфера коллектива профессионалов – второстепенным и пустым вещам здесь не место. Равно как и людям, что создают серьезные ограничения при подборке новых кадров.

11

Слайд 11: Твой труд действительно оказывает влияние на мир

При всех масштабах спекуляций на тему истинных ценностей инноваций и доли вклада Apple в мировой прогресс, факт остается фактом – в здешних лабораториях действительно создается много нового.

Будь то аппаратные решения или программное обеспечение, многие люди бок о бок трудятся с теми, кто действительно поймал и беспощадно эксплуатирует свою музу.

И пусть в реальности далеко не каждый новый продукт делает этот мир чуточку лучше, но мечтать об этом и трудиться с вдохновением – замечательно.

12

Слайд 12: Чувство сопричастности к развивающейся корпорации

Достаточно субъективный фактор, характерный не для всех – речь идет не о работе в разрастающейся бизнес-структуре, а о собственном развитии в такт успехам Apple.

Некоторые работники отмечают, что вехи в их карьерном росте совпадают с успехами компании, а это служит очень и очень весомой мотивацией для дальнейших свершений.

Прямая противоположность ощущению, создающемуся у тех, чей работодатель оказался в кризисной ситуации.

13

Слайд 13: Коллеги – зрелые, опытные и трудолюбивые

В Apple лишь считанные единицы сотрудников еще не разменяли четвертый десяток лет, большая часть может похвастаться 10-15 годами стажа, причем на ответственных должностях.

Вопреки одному из расхожих мнений, юных гениев в здешних коридорах не наблюдается, равно как и тех, кто не в ладах с дисциплиной и рабочим графиком.

Термины « бездельник » и « синекура » просто неуместны, на пенсию тоже никто не спешит.

14

Слайд 14: Есть пространство для карьерного роста

В том, что касается сети розничной торговли, у новичков есть возможность проявить себя и не остаться неоцененными. Совсем не то же самое, что разработка чудесных и высокотехнологичных новинок, но все же важный аспект.

Apple Store состоит из сотен объектов, на каждом персонал из десятков сотрудников – шансы продвинуться по служебной лестнице и сделать более-менее успешную карьеру не символические.

Плюс отличное подспорье при выборе нового места работы и ценная запись в резюме.

15

Слайд 15: Щедрые скидки на продукцию бренда сотрудникам

Бонусы и льготы официальным сотрудникам положены по контракту и они, с учетом традиционно неприятно высоких цен на яблочные гаджеты, весьма кстати.Данный аспект работы указан в числе весомых плюсов минимум у трети всех опрошенных нынешних, а также бывших работников Apple Inc.

16

Слайд 16: Профподготовка и курсы повышения квалификации

Новичков в компании ждет познавательный и продуктивный тренировочный процесс.Не абстрактный курс « молодого бойца », а грамотно спланированная система обучения, в первую очередь – специфике организации рабочих процессов в самой компании.Структура громадная, новых проектов запускается масса – без тщательной подготовки никак.

17

Слайд 17: Почти семья

Бывшие сотрудники Apple часто упоминают данный аспект, хотя и трудятся теперь в другом месте. Парадокс? Как бы то ни было, в Купертино заботятся не только о высокой отдаче своих работников, но и о поддержании условий, при которых она возможна.Многие стали друзьями и поддерживают связи, даже если обстоятельства разлучают их.

18

Слайд 18: Печеньки, напитки, вкусняшки

В Купертино не тратят на комфорт в офисах такие же суммы, как в Google или , но и не жадничают. В том, что касается питания сотрудников – гарантировано, меню в Caffe Mac, что в штаб-квартире, сродни ресторанному.

Да, платить за вкусную еду купертиновцам приходится из своего кармана, но компания идет навстречу в плане ценообразования услуги.

Приносить полдники из дома необходимости нет – в Apple трапезничают со вкусом, не отдаляясь от рабочего места.

19

Слайд 19: Бесплатные яблоки

Название обязывает – вместо молока за вредность в Apple раздают сотрудникам яблоки. Для многих неофитов это становится приятным сюрпризом, впоследствии перерастающим в одно из лучших воспоминаний о работе в компании. Разумеется, фрукты сотрудникам достаются бесплатно – а разве может быть по-другому?

20

Слайд 20: Пивные рауты

Не яблоками и диетическим питанием едиными живут в Купертино – время от времени руководство дает добро на проведение пивной вечеринки. На лужайке строят сцену, расставляют фуршетные столы, закупают центнеры закуски и кеги с пивом, приглашают музыкальные группы – все за счет компании. Всем приятно вспомнить лихие подростковые годы – сотрудники обожают такие вечеринки.

21

Слайд 21: Транспортные расходы

Второстепенный, но упоминаемый в отзывах критерий – Apple не брезгует организовывать трансфер для своих работников из области залива Сан-Франциско к кампусу. Помимо расходов на командировки, по условиям контракта может быть предусмотрен ряд компенсаций расходов на проезд для тех, кому это принципиально.

22

Слайд 23: Сама цель уже мотивация, главное – умение выстроить правильный путь к успеху

«Все самые великие люди начинали когда-то с чего-то малого. Нужно сосредоточиться на достижении одной цели, не берясь за множество дел сразу. Начиная с самых простых идей, постепенно переходи к более серьезным. И постоянно представляй свое радужное будущее!»

24

Последний слайд презентации

The end.Thank you!

Источник: https://slide-share.ru/sekreti-sistemi-motivacii-sotrudnikovkompanii-apple-62088

Нематериальная мотивация персонала: 10 методов мотивировать сотрудников с примерами

Система мотивации в компании apple. Чем в компании Apple мотивируют своих сотрудников. Что такое мотивация

задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!

Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.

Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.

От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

  • повышения лояльности сотрудников,
  • улучшения рабочих условий,
  • поддержания здоровой атмосферы,
  • повышения продуктивности труда,
  • поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников.

При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда.

Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

  • персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
  • групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
  • коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты.

Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

Источник: http://kirulanov.com/10-metodov-nematerialnoj-motivacii-personala/

Чем Apple мотивирует своих сотрудников?

Система мотивации в компании apple. Чем в компании Apple мотивируют своих сотрудников. Что такое мотивация

Ни для кого не секрет, что многие крупные IT-компании практикуют культуру поощрения своих сотрудников. Для мотивации своего персонала они готовы предложить больше, чем просто бесплатную медицинскую страховку и обеды.

Ведь чем довольнее и счастливее работник, тем продуктивнее он становится. Издание Business Insider решило выяснить, как с этим обстоят дела у компании Apple, и обратилось к сайту Glassdoor.

Это площадка, где сотрудники различных компаний на условии анонимности могут делиться своим мнением об условиях труда. Apple на данном сайте составляет 4,5 из 5 звезд.

Люди в своих обзорах указывают, что Apple старается угодить и мотивировать своих сотрудников самыми разными способами, начиная от бесплатных абонементов в спортивный зал и заканчивая организациями бесплатных концертов с участием мировых звезд.

Business Insider отобрал 6 наиболее интересных «плюшек», которые ожидают всех будущих сотрудников Apple. Список далеко не полный, но тем не менее. Итак, чем же компания Тима Кука мотивирует своих людей?

Скидками

Пользователи Glassdoor сообщают, что сотрудники Apple ежегодно получают скидку в размере 25% на покупку музыкальных плееров iPod, компьютеров и планшетов iPad.

Каждые три года рабочие также получают скидку в размере 250 долларов на покупку iPad или 500 долларов на покупку компьютера линейки Mac. Кроме того, для сотрудников Apple распространяется 50-процентная скидка на покупку программного обеспечения.

Apple заботится не только о своих сотрудниках, но и их семьях, а также друзьях, предоставляя различные скидки на тот или иной товар.

Поддержкой семейных ценностей

Несмотря на то, что в новом кампусе Apple не предусмотрено детского сада, компания позволяет будущим матерям брать четырехнедельный полностью оплачиваемый отпуск перед родами, а также 14-недельный отдых после родов, который, разумеется, также оплачивается в полном объеме. Компания также не обошла стороной тех, кто обзаводиться пополнением в семье пока не собирается. Им ежегодно предоставляется шестинедельный оплачиваемый отпуск.

Заботой о будущем

Помимо социальной поддержки семей, Apple также предлагает своим молодым сотрудницам позаботиться о будущем своей семьи.

Многие 20-летние девушки, работающие в компании, могут быть не готовы или просто не хотят заводить детей в таком возрасте и предпочитают сосредоточиться на своей карьере. Однако многие из них также задумываются и о возможных рисках, которые могут быть связаны с отложенной беременностью.

Некоторые начинают подумывать о том, чтобы завести ребенка только после 30-ти, а в некоторых случаях и после 40 лет. Для таких людей Apple тоже все предусмотрела.

Компания подписала соглашение с фирмами, предлагающими криозаморозку здоровых яйцеклеток, что сохраняет возможность родить в будущем. Удовольствие не из дешевых. Подобная процедура в США стоит порядка 10 000 долларов. Но Apple ценит своих сотрудников и готова пойти на такие траты.

Развлечениями

Сотрудники Apple – как правило, трудоголики, пишет один из пользователей сайта Glassdoor. Поэтому Apple старается всячески поощрять своих рабочих, предлагая бесплатное пиво и закуски в собственном пивном баре компании.

Более того, Apple очень часто приглашает различных знаменитых музыкантов, чтобы те проводили концерты специально для сотрудников компании.

Стиви Уандер, Дэми Ловато, OneRepublic – лишь несколько имен среди огромного списка знаменитостей, развлекавших и проводивших специальные мероприятия, организованные Apple.

Спортом

Один из сотрудников нью-йоркского офиса Apple поделился тем, что Apple ежегодно обеспечивает своих сотрудников сертификатами на 300 долларов, которые они могут потратить на посещение спортзала.

Заботой о новичках

Новые сотрудники компании получают 12-дневный оплаченный отпуск. При этом пользователи Glassdoor отмечают, что со временем количество отпускных дней увеличивается.

У некоторых после прочтения всего этого может сложиться мнение о том, что Apple – лучшая компания для работы. Возможно, это так и есть, но касается это, видимо, только тех, кто работает непосредственно в качестве офисных сотрудников.

На самом деле Apple очень часто оказывается в центре скандалов, связанных с рабскими условиями труда на заводах, где сотрудники занимаются сборкой ее техники. Один из последних таких скандалов разгорелся совсем недавно.

Журналисты выяснили, что на заводах Foxconn (где в основном и собирается вся продукция Apple) за станки сгоняют несовершеннолетних студентов, которые собирают новые «айфоны» по 11 часов ежедневно якобы в зачет практики.

Источник: https://AppleInsider.ru/apple-v-licax/chem-apple-motiviruet-svoix-sotrudnikov.html

Законный совет
Добавить комментарий