Теория мотивации y д макгрегора предполагает. Теория Х и Y Д. МакГрегора. Теория У: ее основные положения

Теории мотивации. Теория X, Y, Z

Теория мотивации y д макгрегора предполагает. Теория Х и Y Д. МакГрегора. Теория У: ее основные положения

Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основными в этой теории являются такие положения:

  • в мотивах человека преобладают биологические потребности;
  • для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;
  • большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;
  • средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
  • необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Таким образом, теория «X» рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии.

Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения — как вспомогательного.

Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории «X», но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.

Теория «У»

Теория «Y», также разработанная в 60-е годы XX ст., является дополнением теории «X». Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории «Y» относятся следующие:

  • в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
  • физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
  • нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;
  • внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
  • ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;
  • воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;
  • многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель теории «Y» описывает передовую, творчески активную часть общества.

Стимулы побуждения к труду в этой теории распознаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик — 15-20 % численности коллектива, чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свой талант в социальной группе.

Современная расширенная интерпретация теории «Y» Д. Мак-Грегора

Немецкие специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный расширенный вариант теории «Y». Она включает следующие положения:

  1. Любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.
  2. Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реализована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.
  3. Каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важность своего рабочего места; желает принимать участие в решении вопросов, в которых компетентен.
  4. Почти каждый работник имеет собственную точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его наказывают за инициативу.
  5. Каждый работник стремится к успеху и прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.
  6. Подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданиями не в полном объеме, то у работников возникает чувство униженности, поскольку с их мнением не считаются.
  7. Работники испытывают недовольство, если решения об изменениях в их работе (даже позитивные) принимаются без их ведома.
  8. Каждый работник желает знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также критерии оценки труда, иначе ему трудно своевременно вносить коррективы в свою работу.
  9. Внешний контроль (со стороны) неприятен человеку, поэтому очень важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля.
  10. Большинство людей стремятся получать новые знания, позволяющие им развиваться профессионально.
  11. Если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей.

Эти важнейшие положения, подтвержденные практикой, необходимо учитывать в работе по управлению мотивацией персонала.

Теория Z

Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям «X» и «Y» Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации.

Согласно теории «Z», мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т. е. предприятия как одной большой семьи.

Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории «Z» заключаются в следующем:

  • в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
  • люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;
  • должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
  • предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
  • на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;
  • предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
  • администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
  • человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях.

Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.

Источник.

Источник: https://pchelitskaya.wordpress.com/2011/07/10/%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D0%B8-%D0%BC%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8-%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F-x-y-z/

Сущность теории мотивации МакГрегора

Теория мотивации y д макгрегора предполагает. Теория Х и Y Д. МакГрегора. Теория У: ее основные положения

В своей книге 1960 года «Человеческая сторона предприятия» Дуглас МакГрегор предложил две теории, с помощью которых можно увидеть, как мотивировать людей на предприятиях. Ученый назвал их «Теория X» и «Теория Y».

Дуглас МакГрегор в своих трудах утверждал, что роль менеджмента состоит в том, чтобы учитывать человеческий фактор при управлении производством. На основании этого ученый смог определить основные принципы управления людьми на предприятии. Стоит подробнее рассмотреть данные теории мотивации МакГрегора.

История и основные положения

Первой теорией, которую предложил МакГрегор, была «Теория Х». Изначально ученый утверждал, что персонал – это люди, которые не хотят нести ответственность за свою трудовую деятельность, а воздействовать на них можно через страх, угрозы или финансовые рычаги управления.

Через некоторое время Дуглас МакГрегор сделал вывод, что такой подход к менеджменту не является эффективным, так как такое понимание человеческой сущности не соответствует действительности.

Поэтому со временем появилась и «Теория Y», согласно которой он представлял персонал в роли трудолюбивых людей, которые готовы нести ответственность за свою деятельность и честно работать на благо организации.

Однако важно понимать, что эти направления не исключают друг друга, а лишь дополняют. На основании этих выводов, в своей теории мотивации МакГрегор предложил способы управления персоналом, относящегося как к первой, так и ко второй группе.

«Теория Х»: определение и сущность

По сути «Теория Х» предполагает, что люди работают только ради денег и личной безопасности. Основываясь на этом утверждении, МакГрегор составил следующий портрет среднестатистического работника предприятия:

  • человек не любит работу и пытается ее избежать;
  • работник не имеет амбиций, не хочет никакой ответственности и скорее последует за кем-либо более авторитетным, нежели поведет коллектив за собой;
  • он эгоцентричен и поэтому не заботится об организационных целях;
  • человек сопротивляется каким-либо переменам, однако при этом он доверчив и не особенно умен.

Согласно «Теории Х», подходы к управлению персоналом могут варьироваться от жесткого до мягкого. Первый основан на принуждении, скрытых угрозах, строгом надзоре и контроле.

Мягкий подход заключается в том, чтобы проявлять терпимость и надеяться на то, что взамен сотрудники будут проявлять себя с лучшей стороны, когда их об этом попросят.

Однако ни одна из этих крайностей не является оптимальной при управлении организацией.

Жесткий подход приводит к враждебности, преднамеренно низкой производительности труда и необходимости персонала к объединению в неформальные группы.

Мягкий подход приводит к постоянно увеличивающимся запросам персонала на большее вознаграждение в обмен на постоянно уменьшающиеся результаты работы.

Оптимальный подход к управлению согласно «Теории Х», вероятно, будет где-то между этими, так называемыми крайностями.

Здесь включены следующие общие предположения:

  • для человека работа может быть такой же естественной, как игра или отдых;
  • люди будут ориентированы на достижение своих рабочих целей, если они будут им преданы;
  • люди будут привержены своим целям, если их вознаграждения, будут отвечать более высоким потребностям, к примеру, таким как самореализация.
  • большинство людей могут справиться с ответственностью, используя в труде потому что свою изобретательность.

Согласно этим допущениям, существует возможность согласовать личные цели с целями организации, используя в качестве мотиватора собственные стремления сотрудника к выполнению задач.

МакГрегор подчеркивал, что «Теория Y» не предполагает мягкого подхода. Он признал, что некоторые люди, возможно, не смогли достигнуть необходимого уровня трудовой зрелости, и поэтому могут нуждаться в более жестких средствах управления, которые можно ослаблять по мере развития сотрудника.

Взаимосвязь теорий мотивации Дугласа МакГрегора и иерархии потребностей

В своей работе ученый использовал опыт и других основоположников науки менеджмента. Опираясь на иерархию потребностей А. Маслоу, в своей теории мотивации МакГрегор определил, что удовлетворенная потребность больше не стимулирует человека к чему-либо.

В соответствии с идеей МакГрегора, фирма стимулирует человека выполнять свои трудовые обязанности через деньги и другие выгоды, которые помогут удовлетворению низших потребностей сотрудника.

Но как только эти потребности удовлетворяются, источник мотивации теряется.

В своей теории мотивации, МакГрегор пришел к выводу, что стиль управления, который опирается на «Теорию Х», на самом деле препятствуют удовлетворению потребностей человека более высокого уровня.

Следовательно, единственный способ, к которому работники могут прибегнуть – попытаться удовлетворить свои потребности более высокого уровня в своей работе путем заработка большего количества денежного вознаграждения.

Хотя деньги могут быть не самым эффективным способом самореализации, но в среде «Теории Х» это, как правило, может быть единственным способом.

Люди используют работу для удовлетворения своих более низких потребностей, но при этом стремятся удовлетворить более высокие в свободное время. Но именно при удовлетворении более высоких потребностей на рабочем месте, сотрудник может быть намного продуктивнее и полезнее для компании.

Заключение

Концепция, которая была заложена в теорию мотивации Д. МакГрегора, дала понять многим руководителям, как управлять людьми. В целом, труд этого ученого стал отправной точкой для многих других теоретиков в области управления персоналом.

Теории Х и Y являются отражением крайних моделей поведения работников предприятия.

Поэтому ученый, в конечном итоге, свел их в одну – «Теорию XY», которая предполагает, что в организации могут трудиться, как «законченные лентяи», так и «творческие и одаренные труженики».

Поэтому, как отмечал сам МакГрегор – теории мотивации X и Y должны использоваться руководителем в комплексе, но никак не по отдельности.

Источник: https://FB.ru/article/449128/suschnost-teorii-motivatsii-makgregora

Сущность теории мотивации МакГрегора – Новости для умных

Теория мотивации y д макгрегора предполагает. Теория Х и Y Д. МакГрегора. Теория У: ее основные положения

В своей книге 1960 года «Человеческая сторона предприятия» Дуглас МакГрегор предложил две теории, с помощью которых можно увидеть, как мотивировать людей на предприятиях. Ученый назвал их «Теория X» и «Теория Y».

Дуглас МакГрегор в своих трудах утверждал, что роль менеджмента состоит в том, чтобы учитывать человеческий фактор при управлении производством. На основании этого ученый смог определить основные принципы управления людьми на предприятии. Стоит подробнее рассмотреть данные теории мотивации МакГрегора.

«Теория Y»

Здесь включены следующие общие предположения:

  • для человека работа может быть такой же естественной, как игра или отдых;
  • люди будут ориентированы на достижение своих рабочих целей, если они будут им преданы;
  • люди будут привержены своим целям, если их вознаграждения, будут отвечать более высоким потребностям, к примеру, таким как самореализация.
  • большинство людей могут справиться с ответственностью, используя в труде потому что свою изобретательность.

Согласно этим допущениям, существует возможность согласовать личные цели с целями организации, используя в качестве мотиватора собственные стремления сотрудника к выполнению задач.

МакГрегор подчеркивал, что «Теория Y» не предполагает мягкого подхода. Он признал, что некоторые люди, возможно, не смогли достигнуть необходимого уровня трудовой зрелости, и поэтому могут нуждаться в более жестких средствах управления, которые можно ослаблять по мере развития сотрудника.

Сущность теории мотивации МакГрегора — полезные знания для бизнеса на News4Smart.ru

Источник: https://news4smart.ru/syshnost-teorii-motivacii-makgregora/

Теория X и Y МакГрегора мотивации. Пример

Теория мотивации y д макгрегора предполагает. Теория Х и Y Д. МакГрегора. Теория У: ее основные положения

Теория Х и У МакГрегора — это является теорией поведения в управленческой структуре и мотивация подчиненных к условиям труда.

В менеджменте эта теория относится к теориям лидерства и власти, к процессуальной мотивации, где выделяется степень контроля над работниками, а так же поведения менеджера, руководителя, его действия.

Теория МакГрегора Х и У

МакГрегор при разработке своей теориях «Х» и «У» рассматривал мотивации работника и поведения управляющего компании с двух сторон, в два подхода. Поэтому получили разные направления, которые были названы: «Теорией Х» и «Теорией У».

Рассмотрим по отдельности каждую из теорий.

МакГрегор теория Х:

  • Люди инертный по своей природе, при первой возможности всячески отлынивают;
  • Отсутствие амбиций у человека, избавляется от ответственности, работает под руководством;
  • Основной принцип работника — его защищенность;
  • Контролирование, давление и угроза наказанием заставляет человека трудиться эффективно.

МакГрегор теория У:

  • Свойственным процессом считается для человека – работа.
  • Благоприятные условия труда способствуют развитию самоконтроля и ответственности;
  • Частично используются решение творческое и потенциал интеллектуальный;
  • При достижении конкретной цели, поощряется вознаграждением.

МакГрегор теория Х и У была предложена в 1960 году и опубликована под названием «Человеческая сторона предприятия».

Теория мотивации МакГрегора – это подходы, которые рассматривались следствиями взглядов на природные качества человека, и появилась в виде автократичной, негативной теории «X», и демократичной, положительной теории «Y». Теория построена на концепции предпосылок и предположений, а так же анализа отношений руководителей к подчиненным.

Первая МакГрегора теория «Х» не соответствовала действительности. В настоящее время она не отвечает нашим требованиям.
Вторая МакГрегора теория «У» утверждает, что человек способен быть самоуправляемым и творческим, необходимо только выбрать правильную мотивацию.

Из выше описанного, мы видим, что разница в двух теориях имеется существенная.
Поэтому, менеджер в своей практике должен придерживаться в основном теории «У» МакГрегора.

Но для некоторых людей рекомендуется первоначальное обращение по теории «Х», чтобы они могли само реализовать себя и перейти в следующую категорию «У».

Дуглас МакГрегор теория X и Y

Дуглас МакГрегор остался в памяти, как прекрасный управленец, острословный, наблюдательный. Имеет почтение у подчиненных. Он верил и знал, что человек от природы одарен энтузиазмом, нравственный и ответственный.

Но в своей теорией «Х» пошел от обратного, тем самым изменив практику, теорию управления. Недаром Д. МакГрегор, его ученые работы в направлении лидерства предназначены для руководителей, которые в настоящее время перепечатываются и выпускаются.

Процессуальная теория мотивации, Дугласа МакГрегора теории X и Y, описан контроль над работниками по вытекающим параметрам:

  • Задачи;
  • Качественное исполнение этой задачи;
  • Время выдачи и окончания задания;
  • Вспомогательные способы для осуществления задачи;
  • Осуществление инструкций по технике безопасности во время работы;
  • Убеждение работника в посильности задачи;
  • Обещание за удачное окончание достойной премии;
  • Посвящение работника в трудности, взаимосвязанные с работой.

А. Маслоу пишет, что многие менеджеры убеждены: рабочими управляют любые потребности из низких уровней, т.е. по теории «Х». МакГрегор подтверждает такой подход менеджеров, который проявляется в замаскированной или открытой форме.

В свою очередь МакГрегор пропагандирует теорию «У», идею всеобщего участия членов компании в процессе подготовки и решений, наделения руководителям ответственностью за работника и возможностью допустить риск как фактор персональной мотивации.

Яркость теории МакГрегор «Х» и «У», вызвало признание и критику за простой взгляд на проблему.

Теория Дугласа МакГрегора

В теории Х» и «У» МакГрегора предусмотрены действия для управляющего:

  • Структурировать подчиненным работу;
  • Не допускать возможность работникам свободу осуществлять решения;
  • У каждого работающего своя задача;
  • Проверять работу и исполнение;
  • Невыполнение задания в срок, управляющий может применить психологический натиск.

Следовательно, управляющий подразделения плотно и своевременно, в пределе своей компетенции, обеспечивает выполнение плана.

Управляющий предпочитает влиять на подчиненного механизмами, апеллирующими потребностям высокой стадии (уровня): огромные цели, самовыражение и автономию, потребности в принадлежности. Управляющему следует избегать навязывание своей воли работающему.

МакГрегор утверждал, что доминирование демократичного стиля в организации характеризует высокую степень децентрализации полномочий. Вкладывая большие старания для сознания атмосферы доверия и открытости, работник, нуждающийся в помощи, обратится к управляющему. Создавая двухстороннее обращение, сам управляющий играет основную роль — направляющего.

Теория МакГрегора X и Y кратко о управляющем

Эта теория мотивации относится к процессуальной, в которой описываются поведения и типы управляющих. Они так же являются частью коллектива, свойственны поведение и мотивация их него труда.

К поведенческим характеристикам управляющего относится: контроль над работниками, который может быть авторитарным и демократичным руководством.

Авторитарное руководство характеризуется централизацией власти, жестким и постоянным контролем над некоторой категорией работников, которые по типу являются психастеноидами. Подчиненные принадлежат к теории Х: не показывают инициативу в работе, подчиняются руководителю, обижаются на плохие требования, маленькую заработную плату.

Демократичное руководство соблюдает делегирование полномочий, полного согласия в команде, психологические потребности (чтобы работников ценили, уважали, хвалили), учет мотивации работников, улучшение содержания задания, что соответствует теории У.

Пример:
Некоторые из начальников могут себе позволить кричать, сквернословить на подчиненных. Но работники ему эти привычки прощают, работают хорошо, добросовестно, потому что в трудную минуту начальник подразделения им поможет, защитит, отстоит их интересы перед вышестоящим руководством.

Теории МакГрегора Х и У имеют право на дальнейшее существование. В практике встречаются с комбинацией с другими стилями управления. Ссылки на эти теории в нынешнем мире не редко встретишь в пособиях для практического применения по управлению членами предприятия и мотивациям работников.

Теория МакГрегора Х и У имеет двоякий смысл, где теория Х определяет внутреннюю позицию только руководителем. А теория У объединяет взаимопониманием управляющего с подчиненными. Управляющий заботится о нуждах компании, своих подчиненных, их потребностей. Подчиненные приносят огромную пользу для компании.

Источник: https://infomarketing.su/samorazvitie/teoriya-x-i-y-makgregora/

Законный совет
Добавить комментарий