Управление эффективностью работы персонала. Управление эффективностью работы. Стандарты управления людьми

Организация деятельности сотрудников. Управление эффективностью персонала

Управление эффективностью работы персонала. Управление эффективностью работы. Стандарты управления людьми

Любой предприниматель, имеющий подчиняющийся ему штат рабочих рано или поздно начинает задумываться о том, насколько эффективно исполняют свои обязанности его подчиненные.

И можно ли применив, какой либо способ повысить их профессиональные результаты. Для того чтобы дать ответ на данный вопрос.

Крупные кадровые отделы создали не мало методик контроля за персоналом, которые помогают эффективно управлять производительностью работников.

Критерии оценки

Для получения точных данных, нужно объективно выделить показатели (см. Ключевые показатели эффективности персонала), по которым будет производиться оценивание.

В этом случаи особое значение имеет правильная установка критериев оценки.

Такие критерии могут довольно четко обозначить общие моменты, которые будут одинаковы для всего персонала, и специфические требования которые будут характеры только для конкретной должности.

Можно выделить основные четыре группы критериев, которые применимы к любой компании:

  1. Специфические. Этот критерий, основанный на качествах, которые присущие человеку (особенности характера, состояние здоровья, авторитет).
  2. Деловые. Данный критерий включает в себя деловые качества сотрудника такие как: организованность, пунктуальность, ответственность и т.д.
  3. Профессиональные. Такие критерии содержат отдельные характеристики человека его навыки или умения.
  4. Психологические. Такой критерий характеризует способности работника к самооценке, его моральной устойчивости, и честности.

Как заставить сотрудников работать на результат?

Методы оценки

На сегодняшний день придумано огромное количество методов, их можно подразделить на несколько основных:

  • Количественный метод. Специалисты применяют данный метод чтобы подсчитать уровень выраженности у персонала того или иного качества. К методам такого типа можно отнести: банальную или графическую систему ранговый порядок.
  • Качественный метод. Эта система оценки эффективности работы персонала не измерима к количестве. В числе этого метода часто встречается методика сравнения с эталоном.
  • Комбинированный метод. Данная система является самой эффективной. При ее применении рассматривается огромное количество характеристик с описательным принципом. К таким методикам можно отнести: всевозможные интеллектуальные тесты, которые помогут оценить уровень интеллекта, и индивидуальные способности рабочих.

Способы повышения эффективности деятельности сотрудников

Основным элементов любой управленческой системы является принцип делегирование полномочий. Основная суть заключается в том, что для достижения желаемых результатов, руководитель должен  распределить должностные обязательства, между своими рабочими исходя из  их личных качеств.

Естественно, если итог конечной работы не велик или имеет малую важность в  более крупных масштабах, человек и в одиночку может справиться с поставленной для него задачей.

Если же вы хотите получить более весомый результат, и он требует огромных ресурсных затрат, то в одиночку такую сложную работу один сотрудник, выполнить не сумеет.

Именно в этом и заключается один из основных аспектов повышения производительности сотрудников: учитывая сильные стороны каждого сотрудника, важно грамотное распределение работы среди персонала.

Но роль руководителя компании на этом  не заканчивается, существует ещё множество способов повышения уровня труда подчиненных, из самых действенных хотелось бы отметить:

  1. Каждый сотрудник должен нести на себе какую либо ответственность. Конечно, никто не говорит полностью сваливать большую ответственность на одного рабочего, в конце концов, ответственность за итог выполненной работы будет нести только руководитель. Тем не менее, подчиненный должен быть полностью ответственен за ту часть работы, которая была поручена ему. Весь трудовой коллектив вашей компании должен понимать, что за неисполнение обязательств, им придется нести перед вами ответственность.
  2. Нужно аккуратно обходить все возражения подчиненного. Например, сотрудник говорит вам, что не успеет вовремя выполнить порученную ему работу, так как ему было выделено слишком мало времени. В ответ на это руководитель должен сказать что-то подобное: “То есть вы хотите сказать, что не можете эффективно распределять свое рабочее время?”, после подобного замечания работник пересмотрит свои взгляды.
  3. Следует держать под контролем поведение работников, и контролировать его. Тут речь идет о том, что для получения положительного отклика от вашего подчиненного, свои замечания и претензии руководитель обязан грамотно излагать и аргументировать. Пример, если просто начать отчитывать подчиненного за плохо выполненную работу, он может подумать, что его руководитель просто придерется к нему или испытывает личную неприязнь. Но если  подробно ему объяснить, чего именно от него ждет начальство, и что ему нужно делать лучше, чтобы добиться хороших результатов. Такая беседа не пройдет бесследно, а результат, не заставит вас долго ждать.
  4. Давать задание нужно только тогда, когда вы полностью убеждены в готовности вашего сотрудника выполнить его. Тут разговор  не идет о том, что рабочий должен сам решать будет ли он что-то выполнять или нет, по принципу “хочу – не хочу”. Этот способ подразумевает, что перед тем как назначить сотруднику какую-либо, необходимо убедиться понимает ли он всё то, что от него хотят, и его компетентность в данной теме.
  5. Контроль является неотъемлемым элементом любой управленческой системы. И  именно контроль отнимает большую часть рабочего времени, у управляющего состава. Чтобы сэкономить время следует заранее подготовить эффективную систему контроля ваших подчиненных. Раньше руководитель должен был лично контролировать насколько хорошо работник исполняет возложенные на него обязательств. А теперь работники самостоятельно должны отчитываться о проделанной ими работе на каждом ее этапе (Контроль работы персонала: получить готовые отчёты в 2 клика?).
  6. Поощрение и премии. Показывая сотруднику свою благодарность, следует отметить, за что именно он ее получил. Также следует отмечать, ударный темп работника и всегда поощрять для его сохранения.

Каждый предприниматель, который имеет в своём распоряжении штат сотрудников, хочет получать от них максимальную отдачу. Исходя из вышесказанного, этого вполне можно добиться, применив несколько методов. Которые существенно помогут повысить уровень работы ваших подчиненных, вследствие чего это повысит прибыть компании.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/povyshenie-effektivnosti-deyatelnosti-sotrudnikov-upravlenie-effektivnostyu-sotrudnikov/

Тренинг Управление эффективностью

Управление эффективностью работы персонала. Управление эффективностью работы. Стандарты управления людьми

Цель: повышение личной и корпоративной эффективности топ-менеджеров, разработка плана повышения эффективности деятельности организации, внедрения изменений.

Продолжительность:  3 дня (24 учебных часа).

Методы обучения:

  • Информационные блоки.
  • Моделирование стратегических сессий.
  • Деловые игры с обратной связью.
  • Ролевые игры с видеоанализом.
  • Анализ рабочих ситуаций с обратной связью.
  • Тестирование на закрепление знаний.

Результаты:

  • Навыки понимания и применения технологий управления организационными изменениями.
  • Понимание руководителями своей роли в процессе управления персоналом, внедрения изменений для повышения эффективности деятельности персонала.
  • Приобретение навыков эффективной организации и проведения совещаний по анализу проблем и принятию решений.
  • Выработка плана повышения эффективности организации в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.
  • Развитие коммуникативной компетентности у руководителей, навыки построения коммуникации и управление коммуникацией при проведении изменений.
  • Понимание принципов внедрения изменений и умение конструктивно управлять возможным сопротивлением.
  • Освоение технологий обратной связи.

Тренинг призван дать управленческие инструменты, позволяющие:

  • мобилизовать приверженность изменениям, ориентации на повышение эффективности бизнеса в ходе совместного анализа проблем деятельности;
  • выработать разделяемое всеми руководителями видение необходимых организационных и управленческих мероприятий;
  • обеспечить согласованность действий при реализации программы изменений по повышению эффективности работы организации;
  • обеспечить каскадирование программы изменений до всех сотрудников;
  • повысить личную эффективность участников тренинга;
  • повысить эффективность управления персоналом.

Тематический план

  • Жизненный цикл организации. Роль лидеров на каждом из этапов по Э.Адизесу.
  • Жесткий и гибкий подход в определении «эффективности».
  • Основные источники организационных изменений.
  • Что происходит с людьми в процессе изменений.
  • Цели изменения – желаемое состояние.
  • Процесс изменений –  движущие и противодействующие силы.
  • 4 Этапа организационных изменений.
  • Две составляющие для успеха изменений.
  • Роль эффективных коммуникаций в процессе внедрения изменений.
  • Типы совещаний. Подготовка совещаний. Технология организации и проведения эффективных совещаний.
  • 6 шаговая модель совещания по анализу проблем и принятию решений в команде.
  • Психологическая и деловая составляющая совещания. Как правильно работать с «трудными» участниками совещания, которые мешают своевременно прийти к общему результату.
  • Методы анализа ситуации: SWOT-анализ, «Рыбий скелет», «Силовое поле».
  • Выработка альтернатив. Правила проведения мозгового штурма.
  • Технологии выбора решения: поэтапное ание, весовой метод и др.
  • Постановка целей в критериях SMART.
  • Составление плана действий по решению проблемы.
  • Программа управления рисками.
  • Как обеспечить контроль и оценку результатов. Завершение совещания. Разработка  плана повышения эффективности  делового взаимодействия в организации
  • 7 навыков высокоэффективных людей.
  • Личная ответственность за результат.
  • Расстановка приоритетов. Принцип Парето 20 / 80. Принцип Эйзенхауэра.
  • Определение внешних и внутренних причин потерь времени.
  • Делегирование задач и полномочий.
  • Развитие коммуникативной компетентности, умения слушать.
  • Построение отношений сотрудничества в команде.
  • План индивидуального развития
  • Системный подход к управлению персоналом в организации, направленный на повышение КПД сотрудников.
  • Основные функции управления персоналом.
  • Роль топ-менеджеров, линейных менеджеров, Hr-менеджеров в повышении эффективности деятельности персонала.
  • Налаживание делового взаимодействия для ориентации на общий результат.
  • Инструменты наставничества, развития на рабочем месте.
  • Инструменты обратной связи в работе руководителя.

Тренинг: «Управление эффективностью»

Цели: Развитие навыков командного управления, делегирования полномочий и обратной связи.

Продолжительность: 2 дня

План тренинга:

  1. Особенности командной работы
  2. Анализ проблем и принятие решений в команде
  3. Делегирование полномочий
  4. Принципы и правила предоставления обратной связи
  5. Структура руководящей встречи.

Задачи:

  1. Развитие навыков постановки целей, планирования, делегирования;
  2. Развитие навыков управления временем;
  3. Развитие навыков наставничества и обратной связи для внедрения изменений.

Участники тренинга смогут:

  • освоить технику постановки целей;
  • познакомится и инструментами долгосрочного, среднесрочного и краткосрочного планирования;
  • освоить технику эффективного делегирования полномочий подчиненным,
  • определить и проанализировать причины потерь рабочего времени,
  • научиться оптимально распределять свою рабочую нагрузку,
  • научиться внедрять изменения, передавать новые знания, давать развивающую обратную связь подчиненным для управления эффективностью.

Тематический план:

  1. Целевое управление
  2. Управление временем и личная организация руководителя
  3. Эффективное планирование
  4. Внедрение изменений.

Тренинг: «Управление эффективностью в команде»

Цели: Развитие навыков командного управления, делегирования полномочий и обратной связи.

Продолжительность: 2 дня.

Управление эффективностью организации — 5 принципов

Управление эффективностью работы персонала. Управление эффективностью работы. Стандарты управления людьми

Управление эффективностью – это комплекс мероприятий позволяющих своевременно выявлять и корректировать отклонения организации от заданных целей.

Сравнивая системы управления западных и российских компаний можно увидеть множество различий в их системах управления. В западном менеджменте, управление эффективностью организации называется «управление производительностью» — Performance management, которая включает в себя 5 важных принципов.

Постановка целей и оценка результатов

Изучая работу российских компаний, нередко можно встретить ситуацию, когда в компании нет утвержденных планов и руководитель и подчиненный по-разному понимают свои цели и задачи.

Как правило, руководитель компании уверен в том, что его работники точно знают, что им нужно делать, но как только они садятся за «стол переговоров», выясняется, что это совсем не так.

В конечном итоге, такая «постановка целей» может привести к проблемам и недопониманию.

В зарубежных компаниях использующих Performance management, для всех сотрудников определены цели на год с понятными критериями их измерения, а также подробно расписаны все основные бизнес-процессы. Цели сотрудников, как правило, привязаны к стратегическим целям компании. Регулярно проводится анализ движения по целям и двусторонняя обратная связь между сотрудниками и руководителями.

В компаниях, где внедрена система Performance management, если сотрудник регулярно не выполняет запланированные показатели, то при его увольнении, все прекрасно понимают, почему это происходит.

В российских компаниях, иногда происходит так, что сотрудник может лишиться работы, так и не узнав причину своего увольнения, хотя, по его мнению, он все делал правильно.

Обратная связь

В наши дни некоторых отечественные компании уже начали внедрять инструменты Performance management, но зачастую, многие руководители не до конца понимают, что такое обратная связь и какие основные задачи она решает. До сих пор можно встретить компании, в которых начальники подразделений проводят оценку работы своих сотрудников только один раз в году.

В иностранных компаниях сотрудники постоянно поддерживают обратную связь со своими руководителями, которые искренне интересуются мнением своих подчиненных. После каждого совещания руководитель спрашивает, что он делает не так, что может улучшить и просит совета у своих подчиненных.

В отечественных компаниях директора редко интересуются мнением своих работников и здесь открытая обратная связь – огромная редкость. Люди готовы сказать своему босу все что угодно, лишь бы не остаться без работы.

Например, к эффективному формату обратной связи можно отнести «оценку 360 градусов», которая проводится анонимно. Но и в этом случае, если она проводится формально, подчиненные на «всякий случай» стараются завысить оценку своему начальнику.

В итоге руководитель не получает объективную оценку своей деятельности, что негативно может сказаться на его развитии и результатах работы его подразделения.

Изучая опыт ведущих западных компаний, можно сделать вывод:

Корпоративная культура должна начинаться, прежде всего, с руководящего звена. Руководителю необходимо обеспечить получение честной обратной связи в его адрес. Такой подход к бизнесу и управлению персоналом является наиболее эффективным, так как в этом случае налаживается связь между руководителем и сотрудниками.

Вовлечение сотрудников

В большинстве зарубежных компаниях принята культура, когда руководители регулярно интересуются мнением своих сотрудников. Такой подход к управлению персоналом показывает свою эффективность, так как создаются доверительное отношение между работником и руководителем, что в свою очередь, положительно сказывается на производительности труда.

В российских компаниях, дела обстоят немного иначе. При проведении исследования, было выяснено, что около 45% работников недовольны своим положением и действующим руководством. Людям не хватает проявления к ним уважения и признания их заслуг. Многие из них мечтают о смене работы.

Одной из главных задач службы HR – это повысить вовлеченность сотрудников в рабочий процесс. Когда сотрудник вовлечен в процесс и увлечен своей работой, как правило, он будет хорошо отзываться о компании, в которой он работает, и с удовольствием будет выполнять свои должностные обязанности.

Ведущие специалисты в области менеджмента, говорят о том, что руководителям необходимо чаще хвалить своих сотрудников. Поддерживать в людях энтузиазм, помогать им расти профессионально, создавать наилучшие рабочие условия – это и есть основная задача современного руководителя.

В наши дни крайне важно уметь поддерживать людей, помогать им развиваться профессионально, и давать мягкую обратную связь.

Горизонтальное управление

В большинстве российских компаний, как правило, существует иерархическая структура управления. И чем крупнее компания, тем труднее простому сотруднику достучаться до самого верха. Тем меньше у него возможности высказаться и донести свою идею, которая может принести пользу организации.

В наших компаниях трудно встретить неформального руководителя в футболке, который общается со своими подчиненными в социальных сетях.

Сегодня, для того чтобы быть конкурентоспособными, необходимо мыслить out the box, то есть «вне коробки».

Для этого, в компании необходимо создать такую обстановку, где сотрудники смогут иметь чувство свободы и безопасности. Необходимо чтобы были четко понятны и определены правила игры.

Необходима взаимная поддержка, так как без нее трудно раскрыть свои способности и эффективно добиться поставленных целей.

В качестве примера, можно привести крупную корпорацию Google, в которой одновременно работает более 10 тысяч команд. Они формируются под общие цели и задачи, а также распадаются и снова создаются. При этом во всех командах полностью отсутствует иерархия, поэтому они являются межфункциональными и самоуправляющимися.

О том, как российские компании внедряют горизонтальную структуру управления, вы можете прочитать в статье: «Горизонтальная структура управления – сотрудники без начальников»

Коучинговый подход

Сегодня уже сложно кого-нибудь удивить словом «коуч». С каждым годом, все больше российских компаний начинают пользоваться услугами коучей для обучения своих руководителей и топ-менеджеров. Но, коучинговый подход в своей работе применяют далеко не все руководители. Многие руководители предприятий и HR-службы, до сих пор не понимают, кто такой коуч и зачем за него нужно платить.

Если смотреть на опыт успешных европейских компаний, то для них работа с коучем уже давно стала нормой. В некоторых организациях, помимо внешних коучей, обучающих руководство высшего звена, созданы отдельные школы внутренних коучей для обучения сотрудников фирмы. Например, компания Nokia вложила в институт внутренних коучей около 1,2 млн. евро.

По мнению же российских компаний, такое капиталовложение считается сегодня неразумным и невыгодным. Почему так происходит?

Дело в том, что управление эффективностью (производительностью) – Performance management, носит долгосрочный характер и нацелен на получение стабильно высоких показателей в долгосрочной перспективе. А менталитет многих руководителей российских компаний, стремится к сиюминутной выгоде и не позволяет им планировать долгосрочно.

Важно понимать, что коуч – это специалист, который помогает людям правильно расставлять приоритеты, определять цели и добиваться их реализации. Такой специалист необходим в любой компании, которая стремится занять лидирующее положение на рынке.

Рекомендуем прочитать нашу статью: «Коучинговый подход в управлении», где описаны основные преимущества этого подхода.

Итак, можно подвести итог, что на управление эффективностью организации оказывает большое влияние 5 следующих принципов:

  • Наличие понятных целей и оценки результатов
  • Своевременная обратная связь
  • Вовлеченность сотрудников в работу
  • Горизонтальная система управления
  • Коучинговый подход к управлению

Чтобы добиться успеха в современном мире, организации необходимо иметь четкие цели и вовлеченных сотрудников, которые понимают, как они будут достигать этих целей, и что их работа будет оценена по достоинству.

Александр Леонов

ЗАКАЗАТЬ УСЛУГУ: «ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО ОТДЕЛА ПРОДАЖ» и «УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ОРГАНИЗАЦИИ», ВЫ МОЖЕТЕ ПОЗВОНИВ ПО ТЕЛЕФОНУ: +7 495 394-33-17 ИЛИ ЗАПОЛНИТЬ ФОРМУ НА НАШЕМ САЙТЕ!

Источник: https://first-expert.ru/upravlenie-effektivnostyu-organizatsii-5-printsipov/

Что такое управление эффективностью сотрудников. Простейшее объяснение для всех

Управление эффективностью работы персонала. Управление эффективностью работы. Стандарты управления людьми

Управление эффективностью персонала – одна из функций менеджмента и важнейший фактор успеха в бизнесе. При хорошем планировании и реализации система управления эффективностью превращается в действенный способ достижения результата.

Но что конкретно подразумевается под этим и как работает? В этой статье мы максимально кратко расскажем, что такое контроль эффективности персонала и почему он должен вестись в каждой современной организации.

Что такое управление эффективностью?

Управление эффективностью компании – это список процессов, которые помогают разработать и реализовать бизнес-стратегию, анализировать процессы, отслеживать результаты, принимать взвешенные решения и делать правильные выводы. задача данных процессов – контролировать работу сотрудников, таким образом, чтобы индивидуальный вклад помогал в достижении общих целей компании.

Индивидуальные усилия должны согласовываться с общими задачами организации: нужно связать индивидуальную активность с общей бизнес-целью, установить метрики продуктивности, помочь сотрудникам понять, насколько успешно они действуют.

Для этого используются такие инструменты и стимулы, как поощрение, системы бонусов и оценки, планы личного роста и обсуждение ключевых показателей.

Для достижения этой цели задействуются также аналитические инструменты, такие как учет рабочего времени, анализ продуктивности и оценка ключевых показателей.

Среди прочего, применяются такие инструменты и техники, как KPI, стратегическое планирование, бюджетное планирование и прогнозирование, бенчмаркинг, модели эффективного ведения бизнеса, концепция управления «Шесть сигм», управление проектами, управление отчетностью, бюджетное планирование и прогнозирование.

Системы и процессы управления эффективностью

Чаще всего организации в той или иной форме применяют технологические решения, которые позволяют управлять, отслеживать и автоматизировать различные процессы, в т.ч. отчеты. В качестве примера можно привести СУРВ (систему учета рабочего времени), механизм начисления заработной платы на основе результатов, различные системы стимулирования и вознаграждения.

За счет аналитических инструментов показатели эффективности превращаются в ценные данные, и на их основе принимаются важные решения. Инструменты для визуализации данных (чарты и панели управления) позволяют донести нужную информацию.

Использование подходящих инструментов для управления продуктивностью часто становится тем фактором, который отличает успешные компании от остальных.

Культура высокой продуктивности

Организациям, независимо от масштаба и сферы деятельности, необходимо развивать, реализовывать и улучшать процессы управления эффективностью – это важно, как для стартапов, так и для транснациональных корпораций, некоммерческих организаций и правительственных ведомств.

В каком бы секторе или индустрии вы ни работали, по мере роста конкуренции в бизнесе управление эффективностью становится все более важным.

Необходимо развивать высокопродуктивную культуру на каждом уровне управления компанией, чтобы каждый отдельный сотрудник понимал, каким образом его индивидуальные усилия соотносятся с общей стратегией организации, а руководство, в свою очередь, должно знать, что избранная стратегия приносит результат. Без этого даже самые впечатляющие системы управления эффективностью и процессы окажутся бесполезными.

KPI и метрики

Это способ измерить результаты компании, общекомандные взаимодействия и успешность отдельных проектов. Но, главным образом, KPI позволяют обсудить результаты и принять верное решение.

Простой подсчет всех изменений создает не более чем иллюзию контроля эффективности. Поэтому стоит задаваться вопросами о том, какую пользу приносит та или иная метрика (какую цель помогает достичь и какие проблемы решить). 

Продуманная система показателей эффективности (KPI) превращается в важный инструмент, чтобы составить полную картину текущего уровня продуктивности, узнать, на каком уровне сейчас находится бизнес и что нужно сделать еще.

Оценка эффективности персонала

Наряду с KPI, система поощрений и оценки эффективности персонала представляется, пожалуй, одним из самых популярных инструментов в арсенале компаний.

При должном подходе это может быть мощный инструмент, который свяжет индивидуальные достижения со стратегическими целями компании.

Чтобы извлечь максимальную пользу из этого инструмента, сотрудникам необходимо ощущение того, что это беспрерывный честный и конструктивный способ двустороннего диалога. Без этого, любые «поощрения» будут мощным демотиватором и приведут лишь к снижению продуктивности.

Метод 360 градусов

Основная польза от такого метода в том, что он позволяет выяснить, насколько хорошо люди выполняют свою работу.

Это комплексная оценка персонала со стороны коллег, руководства, клиентов, поставщиков и т.д. В расчет также принимаются отчеты.

Метод 360 градусов, как правило, используется для обучения сотрудников и позволяет демократизировать процесс проверки, т.к. учитывается мнение нескольких человек, а не только линейного менеджера.

Управление по целям

Основная идея в том, что каждая индивидуальная цель достигается поочередно, это поднимает моральный дух и мотивацию. Здесь необходимо определить уровень продуктивности каждого сотрудника и сравнить результаты с установленными стандартами.

Способы оценки персонала

Один из самых популярных методов управления эффективностью – сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard (BSC).

По мнению авторов Harvard Business Review, это одна из самых популярных и эффективных бизнес-идей, которая в последние 20 лет получила широкое распространение.

Это инструмент реализации стратегий, который помогает компаниям:

  • Очертить стратегию и разъяснить сотрудникам приоритеты и цели;
  • Отслеживать прогресс с помощью подсчета того, насколько успешно выполняются цели и соблюдаются приоритеты; 
  • Разработать и выполнить план действий.      

Когда сотрудники видят, что хорошая работа не вознаграждается, снижается мотивация, и они отклоняются от общих целей компании. Программы по вознаграждению и признанию, таким образом, становятся важной составляющей любой системы управления эффективностью. Это способ отметить работу высокопродуктивных сотрудников, распределить финансовые вознаграждения и бонусы.

Планы личного развития

Планы по индивидуальному развитию зачастую применяются, чтобы узнать, какая именно подготовка нужна сотруднику, создается план достижения этих целей (специальные курсы подготовки).

Так персонал сможет понять, в каком направлении следует развиваться, и что конкретно нужно делать. Люди понимают свою роль в общем успехе, а конкретные шаги служат стимулом для индивидуальной работы в будущем.

Инвестиции в инструменты для управления продуктивностью, специальные техники, или их разработку – важная составляющая создания высокопродуктивной команды. Высокая продуктивность на каждом уровне организации – это то, что нужно каждому бизнесу, независимо от размаха деятельности и конкретной индустрии.

Как наша программа Kickidler может помочь в управлении эффективностью?

Система учета рабочего времени и контроля сотрудников Kickidler обладает рядом мощных аналитических инструментов, позволяющих автоматизировать контроль эффективности персонала.

Анализ продуктивности сотрудников за компьютером

Данная функция позволяет оценить, насколько продуктивно сотрудник работал за компьютером в течение рабочего дня.

Программа позволяет настроить список сайтов и приложений, необходимых сотрудником для работы, а также на основе анализа поведения сотрудника создать список непродуктивных сайтов и приложений.

Итоговые данные позволяют оценить общую продуктивность отдельно взятого сотрудника, сравнить эти показатели с данными по другим работникам и т.д.

Учет рабочего времени

Учет рабочего времени позволит с максимальной точностью зафиксировать сколько реальных часов сотрудник присутствовал на рабочем месте. Программа отмечает опоздания, отлучки с рабочего места, ранние уходы и переработки.

Динамика продуктивности персонала

Данный инструмент – наша уникальная разработка. С его помощью можно оценить спады и подъемы продуктивности персонала в различные временные отрезки.

Kickidler: Система учета рабочего времени Программа мониторинга сотрудников

Источник: https://www.kickidler.com/ru/info/chto-takoe-upravlenie-effektivnostyu-sotrudnikov.-prostejshee-obyasnenie-dlya-vsex.html

Performance management: управляйте продуктивностью персонала

Управление эффективностью работы персонала. Управление эффективностью работы. Стандарты управления людьми

Performance management — способ устранения недостатков, основанный на финансовых показателях с учетом KPI. Читайте в статье, как построить систему, стимулирующую работников.

Чтотакое performance management?

Технология performance management — усовершенствованный метод управления по целям (МВО — Management by Objectives). Она повышает управляемость компанией, позволяет сконцентрироваться не только на эффективности работы, но и на развитии ключевых профессиональных качеств сотрудников.

Скачайте документы по теме:

Performance management systems предусматривает:

  • постановку задач, оценку их выполнения на основе KPI всей компании, отдельных подразделений и работников;
  • разработку, контроль соблюдения стандартов качества и эффективности, касающихся типовых действий, операций;
  • моделирование, оценку компетенций специалистов.

Комбинация способов устраняет недостатки, присущие методу управления по целям. Уделяется внимание опережающему KPI, направленному на развитие фирмы и компетенций персонала. В системе business performance management используются количественные и качественные, командные и индивидуальные, финансовые и нефинансовые показатели.

  • Количественные показатели выражают числами, имеющими экономический или физический смысл: объем продаж товаров или услуг, размер клиентской базы, доля брака, срок выполнения заказа и др.
     
  • Качественные показатели отражаются баллами в системе performance management. Они соответствуют уровню достижения результата: командность, качество документооборота, соблюдение дисциплины и др.
     
  • Индивидуальные показатели — результаты, зависящие от усилий человека. Они отражают количество договоров для представителя, относительную долю брака.
     
  • Командные показатели — итоги деятельности проектной группы, подразделения или в целом организации. Они зависят от усилий работников и отделов, стимулируют к эффективному внутрикорпоративному взаимодействию. К командным показателям относят: объем продаж предприятия, удовлетворенность клиентов, объем производства в цехе, маржинальную прибыль и др.
     
  • Финансовые показатели связаны с материальными результатами деятельности компании, ее подразделения или работника. Это рентабельность продаж, маржинальная рентабельность, коэффициент оборачиваемости активов, прибыль, денежный поток и др.
     
  • Нефинансовые показатели отражают рыночное положение фирмы и эффективность внутренних процессов: доля рынка, индексы удовлетворенности, производительность труда, производственный цикл, выполнение проектов развития, уровень конкурентных преимуществ.

Справка

Цели performance management — показать сотрудникам их недостатки, мотивировать к развитию важных личностных и профессиональных качеств. Для оценки результатов работы сотрудника, подразделения или компании используйте не все показатели эффективности, а только ключевые (KPI). Это обеспечит концентрацию энергии и внимания людей на достижении важных результатов труда за месяц, квартал, год.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Оценка компетенций в системе performance management

Обычно в performance management оценка компетенций проводится на основе индивидуально разработанной модели, с помощью метода «360 градусов», путем анкетирования непосредственных руководителей. Процедура имеет недочеты, так как не исключены ошибки при проведении оценки работников.

Чтобы сгладить недостатки, важные компетенции оценивайте в режиме online с одновременным измерением KPI работника. Акцентируйте внимание на нескольких качествах, на совершенствовании которых нужно сконцентрировать внимание сотрудника в данный период. Подкрепляйте процедуру комплексной оценкой компетенций с использованием любого дополнительного способа.

Справка

В системе performance management предусмотрена оценка результатов и компетенций персонала разных уровней, начиная с генерального директора и заканчивая рядовыми работниками. Каждого человека контролирует непосредственный руководитель, но по договоренности отдельные KPI и компетенции оценивают внутренние клиенты работника.

Процедура предполагает подготовку нескольких моделей в виде таблиц: результатов и компетенций. В первой перечисляйте показатели эффективности результатов работы специалиста: количественные, качественные, индивидуальные, командные. Во второй — компетенции должности: корпоративные, управленческие, экспертные.

Из моделей выберите пять–семь ключевых показателей для оценки результатов и компетенций работника в предстоящем месяце или отчетном периоде. Запишите их в персональную таблицу результативности performance management. При этом компетенции приравнивайте к качественным итогам труда. Каждому из показателей присваивайте вес от 0 до 1.

Задайте показателям три уровня эффективности:

  1. База — недопустимый уровень. Это начальная точка, с которой ведите отсчет результатов.
  2. Норма — уровень, который обязаны достигать сотрудники с учетом обстоятельств. В рассматриваемой методике норма — стопроцентный результат деятельности.
  3. Цель — сверхнормативный уровень. Задавайте его, чтобы мотивировать сотрудников к достижению результатов. Выбирайте реалистичную цель, иначе возможна демотивация.

По окончанию месяца оценивайте фактические значения KPI. Количественные показатели измеряйте по метрической шкале, качественные — в баллах. В performance management для оценки качественных показателей используйте 5 или 7-балльные шкалы.

Фиксируйте результат:

  • 1 балл — неприемлемый;
  • 2 балла — посредственный;
  • 3 балла — нормальный;
  • 4 балла — отличный;
  • 5 баллов — выдающийся.

Справка

Для удобства оценки качественных KPI в системе performance Management применяйте квазиметрическую 100 балльную шкалу.

Опираясь на нее, устанавливайте опорные точки для оценки: база — 0–20; норма — 40–60; цель — 80–100 баллов.

Интерпретация соответствующих уровням, должна быть однозначной, чтобы специалисты четко понимали, каких результатов от них ожидают. После оценки каждого показателя, выбранного для сотрудника, оценивайте рейтинг.

Обобщенный алгоритм оценки performance management

  1. Определите количественные и качественные показатели на основе служебных функций, а также индивидуальные и командные результаты трудовой деятельности.
     
  2. Разработайте модель компетенций для каждой должности. Выберите KPI для оценки результатов деятельности, компетенций работника в предстоящем месяце или квартале.

     

  3. Оцените важность показателей, определите их вес в виде чисел от 0 до 1. Определите базовый, нормативный, целевой уровень для показателей performance management.
     
  4. Разработайте и предъявите работнику персональную таблицу результативности на период. Контролируйте и оценивайте деятельность и поведение сотрудника.

     

  5. По истечении месяца или квартала оцените значения KPI, определите частные результаты в процентах, рассчитайте рейтинг сотрудника. Покажите ему оценки в конце месяца, квартала.
     
  6. Проведите собеседование с сотрудником, если нужно внести изменения в результаты. Корректировка повышает объективность персонала и всей системы performance management.

     

  7. Составить рейтинг-лист сотрудников организации или подразделения в соответствии с общими результатами деятельности. На основании него проведите сравнительный анализ эффективности персонала, делайте выводы о потребности в обучении и поощрении подчиненных.
     
  8. Представляйте итоги оценки.

    Личные результаты предъявляйте индивидуально или доводите до сведения на общих собраниях. Это создаст мотивирующий эффект.

Управление эффективностью performance management

Персональные таблицы результативности применяются в управление эффективностью performance management. Используйте их для принятия решений о кадровых перемещениях, вознаграждении, развитии и обучении персонала. Но учитывайте, что точность измерения показателей должна быть высокой. Если другие специалисты будут недовольны ситуацией, в организации начнет страдать психологический климат.

Чтобы мотивировать работников, организуйте годовое премирование на основании результатов performance management. Не обязательно, чтобы поощрение было весомым. Если компания не готова нести материальные убытки, выдавайте презенты, оплачивайте сотовую связь, проезд сотрудников до работы, абонементы в спортивный зал или бассейн.

Вывод

Performance management — ваш ключ к управлению персоналом организации. Периодически пересматривайте показатели сотрудников и подразделения в целом, отслеживайте динамику. Своевременно вносите изменения в таблицу, поощряйте отличившихся людей. Через некоторое время вы заметите, что они работают с большей отдачей, чем было ранее.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67089-performance-management-upravlyayte-produktivnostyu-18-m4

Законный совет
Добавить комментарий